一名从事人力资源管理的公司中层干部,3年内两次被调整岗位,最后又被以其“不具任职能力”为由解聘。折腾到此该员工不服不行,于是决定去学驾驶技术,打算学成后当个驾驶员保个饭碗。然而当该员工拿到驾照要求领导安排工作时,却被告知单位岗位全满。走投无路之下,该员工以公司滥用用工自主权为由,将公司告上南京市鼓楼区法院,请求法院判令被告为其恢复工作岗位,并支付两年间尚未发足的工资及培训费。一审法院经过审理后作出判决,支持了原告要求补发 10.44万元工资的主张。但被告不服提出上诉,日前,南京市中级人民法院作出维持原判的二审判决。

遭遇多次调岗后被解聘职务秦刚是南京某设计研究院的一名在编干部。2003年,单位改制成有限责任公司,改制后秦刚成为公司股东之一,并与公司签订了固定期限劳动合同,劳动合同每三年一签,最后一期劳动合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日,具体工作是从事管理岗位。

签订劳动合同后,秦刚被安排在公司人力资源部任副主任。身为公司股东之一,秦刚不仅在岗位上尽心尽责,而且还为公司的发展提建议。有职工对其评价是,“尽管是好心,但言多必失”,有时会招致领导的不满。

2004年9月30日,公司调整部分管理部门职能及人员岗位,秦刚成了被调整对象,被调到其并不擅长的市场开发部任副主任。秦刚有想法但又不便多说,于是只得从头学起,工作照样努力,但却不被领导认可。

2007年4月10日,公司再次调整秦刚的岗位,将他调到图文工作室当主任。这一岗位与先前相比,尽管又显陌生,但秦刚还是抓紧适应,挑起了担子。然而,让秦刚预想不到的是,2007年10月23日,公司以其不能胜任岗位为由,解除了秦刚的图文工作室主任职务。同时,公司还向他下发了《培训通知书》,称其因工作能力无法胜任岗位要求,让其自2007年10月24日起至2008年1月23日止自行至相关部门进行培训,培训结束后,凭相关证书到办公室报到。公司根据需要再酌情为其安排工作,培训期间工资标准按照基本工资发放。次日,秦刚办理了图文室工作交接手续。

拿到驾照后想当驾驶员也遭拒秦刚感受到了空前的危机,他担心过不了培训关会饭碗不保。但公司又没明确指定他参加何种培训。想了几个晚上,秦刚决定从自己的年龄和实际出发,学一门驾驶技术,他做好了最坏的打算,即只要公司将来留用自己,哪怕“掉价”当个驾驶员也行,毕竟他要养家糊口。

主意拿定后,秦刚于2007年10月26日报名参加了驾驶员培训班,并自掏腰包支付了培训费用3000元。经过几个月的培训,他终于于2008年3月29日取得了机动车驾驶证。

同年4月7日,秦刚持证回到公司,要求公司为其安排工作岗位。但相关负责人告诉他,目前单位没有空缺岗位,并称按公司规定,即使当驾驶员也需三年以上驾龄。秦刚果然要丢饭碗了,这时他才真的感到没有了退路。

6月2日,他向公司发出书面申请,要求公司立即为其安排工作岗位。但公司收到他的书面材料后,以单位各岗位均已满员为由拒绝了他的申请,要求其在家待岗。此后秦刚又多次要求公司尽快为其恢复工作、足额发放工资,但均遭到拒绝。

求助法律主张权利2009年2月19日,秦刚在申请劳动仲裁未能达到预期后,决定向法院提起诉讼,以被告滥用用工自主权,剥夺了其应享有的工作权利和应得的劳动报酬为由,请求法院判令被告公司立即恢复其工作岗位,支付2007年11月至2009年11月欠发的工资104482.5元,支付参加培训的费用3000元。

案件审理中,针对秦刚的起诉理由,被告公司辩称:原告属个人工作能力不强,公司先后三次为其调岗,但他仍无法胜任工作,于是才在万不得已的情况下解聘其主任职务,要求其接受培训。后原告自行参加驾驶培训,但这种培训结果对其原工作岗位并无提高和帮助。尽管原告如今获得了驾驶证,但不符合公司对该岗位的规定。如今被告公司所有岗位均满员,故无法为原告安排工作。原告离岗培训期间的工资在《培训通知书》中已经明确按每月850元计算,且培训期间,原告也未提供任何劳动。原告培训期满后一直处于待岗状态,公司已经每月发放其待岗工资,故要求法院驳回原告的诉讼请求。

秦刚则称,被告解聘自己的主要原因系因他参与了公司董、监事换届工作,得罪了公司领导所致。秦刚还提供证据,指出被告一方面拒绝为自己安排岗位,一方面却另行招录了3名新员工。

针对原告的反驳,被告又称解聘原告的一个重要理由,系其不安心本职工作,无法搞好内部团结。

庭审中,被告明确表示无法给原告恢复工作岗位,原告则表示暂时放弃该项诉求,法院予以准许。

法院判被告行为不公2009年底,南京鼓楼区法院对此案作出了一审判决。法院认为,劳动者不能胜任工作的,用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整,这是用人单位行使用工自主权的一种方式,但用人单位不能滥用用工权,随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑,不得超出一般人可以接受的合理限度,造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。

本案中,被告屡次调岗以及解聘原告图文工作室主任职务,都仅提供了通知,未能证明几次调岗及解聘系原告不胜任工作所致。另原告、被告在劳动合同中约定,被告应安排原告在管理岗位工作,如果调整工作岗位,应当经双方协商一致以书面形式变更。现被告未与原告协商将原告从管理岗位调离,要求其自行培训后在家待岗,每月仅发放基本工资850元,此行为造成原告收入、地位明显降低,已经超出一般人可以接受的合理限度,违反了双方在劳动合同中的约定,并非合理、公允行使用工自主权,应当承担相应的法律责任。被告因自身原因不给原告安排工作岗位,不应降低原告收入水平,应当按照原告离岗前正常收入给其发放工资。

法院依据查明的事实和上述认定,依照我国劳动合同法的相关规定,作出一审判决,判处被告公司补足原告2007年11月至2009年11月的工资合计104482.5元。原告主张被告支付其驾驶员考试培训费3000元,因双方事前无约定,法院未予支持。

一审宣判后,公司不服,向南京市中级法院提起上诉,南京市中级法院经过审理,认定上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据,故于日前作出终审判决:驳回上诉,维持原判。

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