文 / 徐睿谦,创拓国际法律事务所律师

被誉为“劳动司法人权”的“劳动事件法”在近日三读通过,从条文内容来看,对于现行的劳动事件处理程序有着相当程度地改变,加上新法施行后的适用范围包含施行前已系属而尚未终结的劳动事件,在在可见新法在一年后施行时影响将十分深远。

“劳动事件法”是劳动争议程序的汇整规定,往后的劳动事件应优先适用该法,未规定的部分再回归“民事诉讼法”及强制执行法。哪些人会适用“劳动事件法”?该法第3条第1项定义的“劳工”为包含“受雇人及其他基于从属关系提供其劳动力而获致报酬之人”,大致上相当于“劳基法”对于“劳工”的定义(即:谓受雇主雇用从事工作获致工资者),另外新法亦包含不一定支领薪水之建教生、见习生、技术生等,以及雇佣关系尚未成立之求职者。

那么,如果实体法上当事人是否为“劳工”成为争点时,会否影响“劳动事件法”的适用?由于委任经理人不受“劳动基准法”保障,因此究竟是雇佣或委任关系在劳动争议中往往是重要争点。虽然依据“立法院”公报中“劳动事件法”之立法说明,新法定义不涉及实体法律关系主体之意义,但对于“劳工”的程序法适用及实体法判断是否应该为一致的认定,仍有可能衍生后续法律解释的争议。

调解程序是新法的亮点之一,有别于无拘束力的调解,新法将类似仲裁及评议的程序纳入调解中。由法官及两名调解委员组成的劳动调解委员会得经两造合意作成调解条款或依职权提出适当方案。前者在作成后视为调解成立;后者若当事人未依限提出异议,也有相同效果,有助于当事人终局解决纷争。再者,新法下的调解也将审理工作前置化,让劳动调解委员会可以听取当事人陈述、整理争点与证据及行证据调查,与以往“乔乔看”的调解截然不同,纵使案件最终调解不成立而进入诉讼,也能相当程度节省诉讼审理时间。不过,“劳动事件法”实施后,劳工仍得选择现行无拘束力的庭外劳资调解程序,两者系平行管道,如何完善相关配套程序及加强对劳雇双方对程序运作的了解,避免追求迅速解决纷争的同时牺牲当事人程序权保障,将是新法施行前的重要课题。

新法中另一个有新意的变革是保全程序的细致化。过往当劳工遭解雇而请求确认雇佣关系存在时,雇主在诉讼中不会让劳工继续工作;劳工为求生计,往往必须在诉讼同时另谋他职。而这样另谋他职的行为,纵然不一定被认定为终止原劳动契约,但劳工于新工作取得的报酬在胜诉后仍将面临雇主主张损益相抵,对劳工并不友善。类似的状况发生在劳工不服雇主的调职时,劳工究竟应勉强就任新职,还是应拒绝到职,同样面临两难,更可能进一步衍生解雇争议。在“劳动事件法”施行后,劳工对于前者得声请继续雇用、给付工资的定暂时状态处分;后者则可声请继续原工作的定暂时状态处分,让劳工不至于因为提出救济而影响生计。至于劳工复职或就任原职后如何不被刁难,则是值得进一步探究的问题。

除上述以外,新法对于劳动争议处理还有其他变革(例如管辖、工资及工时的推定),碍于篇幅无法一文以蔽之。但单就条文内容而言,“劳动事件法”确实是部令人眼睛为之一亮的立法。但如此重大地改变除了涉及法院本身的组织及程序调整外,更重要地要能让劳雇双方都能理解并有效利用新的游戏规则解决纷争,在距施行日不到一年的期间,恐怕有劳主管机关就相关配套措施继续伤脑筋了。

来源:中时电子报

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