与老板坐在同一张谈判桌前,普通员工为自己的劳动所得及权益与资方唇枪舌剑,在这样的权利话语博弈中,老板最终妥协,与企业员工达成工资上涨协议这是工资协商制度所描绘的劳资双方公平谈判博弈的场景。

然而,这样的图景对于许多的中国普通劳动者而言,无疑还过于奢侈。但值得欣喜的是,在“用工荒”的背景下,这样的场景已开始不断出现在浙江企业。

观察记者(特约) 董碧水 高海伟

在浙江奥展实业有限公司举行的工资集体协商会现场。王建中/摄

职工工资不再老板一人说了算

“最近,柴米油盐都在涨价,工资能不能也涨点啊?”

“如果经营正常,今年职工能涨多少工资?”

“这样说吧,我给你看一组数字—2009年,我们一线职工月平均工资为2006元,到了去年,增长到每月2103元。今年公司已经有了调整目标,相比2010年,职工工资实际增长将超过5%以上。”

这组对话,来自3月17日浙江一个工资集体协商的现场。当天,杭州市萧山区工资集体协商“百日要约行动”首个镇街动员会在党湾镇浙江奥展实业有限公司举行。由企业工会职工代表大会讨论产生的职工代表,和企业方代表面对面,就职工工资增长等问题展开协商。

工资集体协商也就是工会代表职工与用人单位就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准、工资收入水平等事项进行的协商,在协商一致基础上签订工资集体协议的行为。

“说得通俗点,就是”工资谈判”,教工人如何与企业老板”讨价还价”。”杭州市总工会法工部部长谭牧频解释。

在萧山此次的工资集体协商中,先由企业工会向企业行政发出工资集体协商要约,要求职工代表和企业行政方代表就劳动报酬、保险福利、劳动安全和职工培训等进行协商,企业在规定时限内准备好企业销售、利润情况等相关资料作出回应,然后开展面对面的集体协商。经过“谈判”,最后确定“今年最低工资增加25% ”,并由职工代表和企业行政方代表在工资协议上签字。

“工资协商了,大家清清楚楚能看到工资、福利的增加,上班也会更安心。”奥展实业职工代表陈俊杰对这一结果很是满意。

“对留人、招人都很给力。”公司董事长黄成安也认为,现在职工的不稳定,代价非常高。工资集体协商有助于留住人才,有利企业长远发展。

据统计,至目前杭州全市已签订集体工资协议13500份,覆盖企业34488家、职工129.5万名,其中签订区域性行业性工资协议1510份,覆盖企业22498家、职工43万名。

而在浙江,职工工资老板一人说了算的状况也在改变。浙江省总工会常务副主席金长征介绍,工资集体协商制度在浙江已广泛覆盖,并初步形成了企业协商重点建立工资正常增长机制,行业协商重点制定统一的工时和工价标准,区域协商重点解决职工工资不低于当地最低工资标准的“企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线”的工资协商模式。

据悉,按照这一模式,浙江已有近850万名职工实行了集体协商定工资,涉及企业达到13.22万家。

金长征说,像“缝制一条裤子多少工钱?”“给衬衫上个领子有多少工钱?”这类以前由企业老板一个人说了算的工价,逐步被工价协商取代,“一线工人走到了前台,和老板协商共决每一道工序的工价。”

“杭州样本”

显然,如果时光倒退几年,就是再借给朱文斌几个胆,他也不敢跟老板吱声:端着人家的饭碗,还讨价还价,不想混了?!但现在,他会理直气壮地争取自己的应得利益。

47岁的朱文斌是杭州油漆有限公司油库管理员。始建于1956年的杭州油漆有限公司曾是全国涂料行业的重点生产企业,但在1999年改制前夕,公司处于亏损边缘。毕业后就进厂的汪庆宇说:“当时职工收入很低,有本事的人都走得差不多了,大家对于企业的前景都不看好。”

朱文斌也因此两次下岗又三次上岗,日子过得紧巴巴。2005年,杭州开始向社会推行企业工资集体协商制度,杭州油漆有限公司被定为首批试点企业。

到今天,在公司工会主席胡连荣看来,工资的集体协商就是让员工在工资分配问题上有了自己的话语权。

据介绍,自开展工资集体协商以后,油漆公司职工工资增幅平均每年保持在15%以上,近三年职工工资平均增长幅度为18.16%,去年工资增幅更是达到20.48%。“这一切,都要归功于工资集体协商制度。”胡连荣说。

职工收入增长了,企业效益反而更好了。2009年公司实现产值3亿元、产销3万吨、利润3000万元,分别比改制当年增长246%、230%、416%。

胡连荣说,职工待遇好了,积极性就高,企业赚得多了,也乐意提高职工待遇,同时留住了人心,也就形成了良性循环。

杭州油漆有限公司只是杭州市工资集体协商成功的一个“样本”。杭州市总工会负责人认为,解决职工收入,是实现体面劳动的最基本保证,工资协商不仅是让职工每年工资实现正常增长,更是让职工和企业共同分享企业发展成果,让职工的工资增长与企业利润实现同步增长。

“企业发展了,职工增加工资是硬道理”,胡连荣现在是杭州油漆公司工资集体协商的首席代表,他说,只要一到12月,职工们看到他就要问了,今年协商会什么时候开?企业利润增多少?明年工资能涨多少?

寻找劳资分利平衡点

据介绍,浙江工资集体谈判制度的基本理念是在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下,强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。它也是市场经济国家近两百年来协调劳动关系的一个最重要的手段。

在目前浙江不少企业的工资集体协商中,谈判的除了工资,还包括工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等等。

“厂情”不同,在协商过程中,浙江的“协商”也灵活多样。如在中小企业比较集中的镇、村,实行区域性工资协商,由镇村联合工会与业主委员会或经营者代表签约;而在较大的产业群或块状经济区域企业,则由行业工会与行业协会协商签约。生产经营正常和效益较好、工业基础较强的行业、区域,重点“协商”工资水平、奖金分配、补贴和福利等,以期建立工资的正常增长和调整机制;在生产经营较困难、工业基础相对薄弱的行业和区域,则重点“协商”工资支付办法等,重在建立工资支付保障机制。

据了解,企业职工工资一般每年商定一次,由双方选出代表面对面决定当年工资标准。但在部分企业因为受季节影响大,也会每季度开会商议调整工资水平,也有一些服装企业根据批次及时调整工时工价。除此之外,产假休几天、享受多少福利等,几乎一切与职工息息相关的厂务,都允许职工参与“拍板”。

浙江省总工会副主席陈世权认为,通过集体谈判,劳动者在经济地位方面的相对弱势得到扭转,让劳动者个人意志通过劳动者团体进行集体表达,改善了劳动者在谈判地位上的不平等和谈判能力上的相对薄弱的状况。“劳资双方通过集体谈判确定劳动者福利待遇和劳动条件,有效地促使双方互相让步,达成均可接受的妥协,成为缓解劳资矛盾和收入分配差距的一个减压阀,是化解劳资矛盾的最好途径。”

而在不少劳动专家看来,集体谈判不仅畅通了劳动者利益诉求的表达渠道,使劳动者的意愿可以在谈判中得到代表和表达,处于相对弱势的劳动者的话语权得到尊重,而且有利于缓解劳资双方的对立程度、防止极端状况的出现,是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。

中国社会科学院的一项研究显示:单位GDP的劳动争议受理数,全国为1.9,浙江为1.35;单位GDP的劳动争议涉及劳动者人数,全国为5.59,浙江为2.40。“这表明浙江省的劳资和谐度,明显走在全国前列。”陈世权说。

待排除的制度障碍

据悉,为避免工资“谈判”流于形式,在浙江实行工资集体谈判的每个企业都会被要求详细记录协商内容,由上级工会定期检查,并将商议决定的工资标准呈报市总工会和劳动部门备案。在杭州,工资集体协商还纳入和谐企业评选体系,获得和谐称号的企业无论贷款还是项目审批都享受优先权,以期从制度上保证协商落到实处。

记者了解到,尽管如杭州强力推行工资集体协商制度,但并不是所有的企业员工都能切身体验到涨工资的喜悦。

“从理论上看,工资集体协商应该是劳资双方互利双赢的选择,劳动者的权益和尊严得到保障,受益的绝不仅仅是劳动者一方。”但一位工会负责人坦言,这项制度在杭州乃至全国的推进过程并不顺利。

事实上,杭州所面临的问题也绝非偶然。一位不愿透露姓名的企业老板对记者说,现在员工的维权意识都很强,集体协商把工资的内容白纸黑字写在纸上,员工拿到手就可以到劳动部门要求维权,这岂不是企业自己捆住自己的手脚?

也有一些私营企业主私下告诉记者,在同一行业,自己给员工涨了工资,其他企业没涨,同样的产品,岂不没了价格优势?

另一方面,由于工会和企业信息的不对称,作为职工方代表的工会只能通过日常对企业的观察,揣测其所报利润是否真实,难以掌握话语权,导致谈判陷入被动,效果也就难言理想。

“工会主席也受雇于企业,甚至在企业行政岗位上担任要职,工会干部端的是老板碗,最后怎么还要跟老板”对着干”?”既是公司副总经理,同时兼任公司工会主席的林超也坦陈,如果谈判过程中一旦出现矛盾,因为自己的身份,“会首先考虑公司的利益,只有在保证公司发展需要的同时,才会结合工会情况,给出一个相对中性的谈判意见。”

另外,集体协商时工资调动的幅度究竟应有多大,对拒签集体合同的企业怎么惩罚以及企业工会的独立性问题等,都缺少过硬的法律支撑,这也让工资集体协商的工会一方无奈。

“根据《劳动合同法》,一方提出谈判,另一方必须配合,不得拖延。但是他拖延你怎么办?现在很难制约、督促他。说是责令整改,但是没有强制性。”一位工会负责人说。

来源:搜狐网-《观察与思考》杂志

2011年06月20日

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here