张晓静女士 - JPEG

文 / 张晓静, 河北保定中级人民法院

我国劳动争议处理制度在程序规定上分有三个步骤:按照自愿的原则,在企业内部进行调解;调解未成则进入劳动争议仲裁程序,法律规定为前置程序;最后由法院民事审判经过一审、二审终结,可总结为“一调、一裁、二审”机制。劳动仲裁作为法定的劳动争议前置程序,由于其本身存在行政化倾向严重、违背当事人意思自治、增加当事人诉累、缺乏监督等等问题,“前置”逐渐变为一种“牵制”,越来越受到社会各界的诟病。劳动争议处理机制该向何处去,理论和实践领域持有不同的观点,提出了各种改革方案。笔者在对法国司法制度的粗浅研习中,认为法国的‘劳资调解委员会’制度,对中国的劳动争议解决机制或许有一定的借鉴作用。

法国的劳动争议案件是交由特殊民事法院体系解决的,即-劳资争议调解委员会,每年大约要处理200000多件劳资纠纷。劳动法官是由直接选举产生,任期5年,可以连任。劳动法官的选举分别在两个对立的群体中进行:雇佣方群体和受雇方群体。法律对选举人与被选举人的资格有明确的规定,原则上对他们的要求是相同的。法官的产生方式,保证了法官的中立性和裁判的公正性。劳资争议委员会的法官组成非常特殊,他由两方人员组成,同时法律授予双方法官平等的权利。劳资争议委员会所有判决均须由4名劳动法官作出,这4名劳动法官包括2名雇用人法官和2名受雇人法官。由于合议庭人数相等,任何一方的法官都没有决定性的一票,而应将案件提交由一名小审法院法官参加的特殊法庭审理。这种做法充分体现了雇用人法官和受雇人法官的权力是平等的。

近年来全国劳动争议案件数量持续大幅上升,争议案件日趋复杂,争议内容日益多样化,调处难度加大。劳动争议仲裁机构的职能由于机制本身的缺陷,不能发挥应有的的作用。虽然劳动仲裁是法定的前置程序,大量案子最终还要到法院去起诉,不仅增加了当事人的诉累,而且形成了劳动仲裁形同虚设,只是走个过程的现象,劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高。理论和实务界提出了各种各样的构想,对劳动争议处理机制进行必要的修正和改革。各种观点众说纷纭,难分伯仲.笔者在法国学习期间,对法国的劳动争议仲裁机制有了粗浅的了解,认为其不失为一种改革的方向和思路。

劳资调解委员会隶属于法国的民事法院体系,但又区别于普通民事法院体系,他与商事法院、社会保险法院、农村租约对等法院同属于特殊民事法院系统,负责审理法律明确规定由其管辖的民事案件。其特征优势明显,有利于劳动争议案件的解决:

1)中立性和权威性兼顾

无论是法官的产生方式、法院的组织管理模式,还是调解裁决过程中的诉讼原则,处处体现了法官作为独立第三方的中立性,为案件的公正解决奠定了基础。同时,劳动法官又被置于统一的法院系统中,对法官的行为便于管理,劳动法官的裁判具有权威性,有相应的监督制约机制。

2) 各审判程序的有机衔接

当调解不能解决劳动争议时,则由劳动法官对案件进行审理;在劳动法官作为独立第三方不能有效裁决时,则由小审法官作为职业司法官参与审判。各个环节衔接顺畅、互为补充监督,机动灵活、效率较高,与我国劳动仲裁改革的基本思路——“鼓励协商,强化调解,仲裁为主,裁审有机衔接”基本一致,在一个单独的程序中实现了仲裁和诉讼的双重价值。

3)调解前置与专业化融合

调解作为法定前置程序,与我国的劳动仲裁制度不谋而合。且在机构设置中特别成立调解办公室,由代表双方利益的的劳动法官进行主持,更增加了各方当事人的信任感和认同感。劳动法官虽为非职业,但熟知劳动法律和劳动行业习惯,对劳动争议的解决更具有专业知识和实践经验,能将二者有机结合。如当事人不服判决,可上诉到上诉法院的社会法庭,由职业法官对劳动争议进行再次审理,保证了处理结果的公正性。

可见,法国的劳资调解委员会制度是使仲裁和诉讼双重价值得以充分体现的模式,是两种制度的有机缩合,结合了当前学界两种改革思路的优势和特点,是法国司法体制独具特色,发挥着重要的作用,对我国劳动争议处理机制的改革,无疑具有重要的参考和借鉴价值。

最新修改 23/01/2013  来源:法国在您身边

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