劳动争议处理机制是社会矛盾化解机制的重要组成部分,是实现劳动者合法权益及时救济、企业健康有序发展的重要保障。自1986年我国恢复了中断30年的劳动争议仲裁制度以来,一裁两审的劳动争议处理模式为推进我国劳动法制建设、保护劳资双方合法权益发挥了重要作用。随着经济社会的高速发展和劳动关系的不断变化,促进和实现劳动争议处理过程中裁审程序的有机衔接、协调配合和顺畅运行,已成为新时代构建和谐劳动关系的核心要件之一。

深圳是我国改革开放的窗口和试验田,自1980年建市以来,在社会经济建设方面取得了巨大成就。作为一个经济发展速度与就业人口密度双高的外向型城市,深圳市劳动争议总量一直居于全国前列。为应对日渐严峻的劳动争议处理形势,深圳坚持勇于创新、先行先试的开拓者精神,在劳动争议处理机制改革方面实现多个“全国率先”,如:2001年率先实现劳动争议仲裁院的实体化,2004年率先在中级人民法院设置劳动争议专业庭,2008年率先建立仲裁机构与人民法院的裁审衔接机制等。2016年,深圳市劳动人事争议仲裁院与深圳市中级人民法院联合建成了全国首个劳动争议裁审信息对接共享平台,裁审衔接的触角也从传统的年度数据总量对比向个案跟踪及类项分析延伸。本白皮书通过总结五年来全市劳动争议裁审衔接工作和裁审案件情况,剖析裁审衔接工作的成效及不足,探索进一步促进与完善劳动争议处理机制的发展方向。

一、深圳市劳动争议仲裁与审判工作总体概况

(一)劳动争议仲裁机构队伍发展情况。

深圳市劳动争议仲裁工作起步于1986年。进入20世纪90年代末,深圳经济发展进入从低端制造业向高科技产业转型的阶段,社会矛盾凸显、利益冲突频发,全市劳动争议仲裁案件量从1986年的54件飙升到2001年的16416件。为应对不断激增的仲裁办案任务,2001年,深圳市委、市政府决定成立全国首个劳动仲裁实体化办案机构——深圳市劳动争议仲裁院(副局级行政事务单位)。历经了2004年和2009年政府机构改革,深圳市劳动争议仲裁机构(以下简称“仲裁机构”)建设力度不断加强。2013年,全市(含9个行政区、1个新区)已实现劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构(仲裁院)的全覆盖,基本实现机构内部立案、调解与审理的专业化分工。2017年,深圳市人力资源保障局联合市编办、市财委出台《关于加强劳动争议专职仲裁人员队伍建设的通知》,结合仲裁工作准司法性特点,参照司法改革做法,探索推进仲裁人员分类管理改革,明确专职仲裁员负责案件的审理工作,仲裁辅助人员负责立案、调解、记录、送达等办案辅助工作,仲裁行政人员负责统筹管理、业务培训、案件督办等行政工作,并建立“以案配人、专业发展、以事定费”的仲裁人员长效管理机制,为维护我市劳动关系和谐稳定提供坚实的队伍保障。截至2017年底,全市在岗仲裁工作人员共计576人,其中专职仲裁员241人、仲裁辅助人员277人、仲裁行政人员58人。

(二)劳动争议审判机构队伍发展情况。

2004年起,深圳市中级人民法院启动劳动争议审判改革,于2005年4月成立了全国法院系统内第一个专业化的劳动争议审判庭,主要负责审理不服基层法院裁判而上诉的二审劳动争议案件及申请撤销仲裁终局裁决的案件,并指导全市两级法院劳动争议案件的审判工作。2008年,罗湖区、福田区人民法院也相应成立了专门的劳动争议审判庭,劳动争议专业审判力量配置不断加强。其他未专门设立审判庭的基层法院劳动争议案件也由民事审判庭专门合议庭及各派出法庭审理。2012年5月,为了快捷高效审理简易民商事案件,全市基层法院设立速裁庭,集中审理事实清楚、权利义务明确、争议不大的简单民商事案件,大量劳动争议案件纳入速裁机制得到了快速处理。2016年6月,市中院在基层法院推行速裁审理机制的基础上,设立了全国首家中级法院速裁庭,60%以上劳动争议二审案件得以快速审结。至此,绝大多数的劳动争议案件实现了一审、二审程序全程高效便捷审理。

(三)劳动争议案件的基本概况及特点。

由于深圳地处改革开放前沿,经济发达,外来务工人员多,劳动关系相对复杂,争议案件频发,常年居高不下。下表是2013-2017年期间,全市仲裁机构与两级人民法院新收的劳动争议案件数量的情况。(根据人社部相关文件,劳动仲裁统计口径为:劳动者人数于10人以下劳动争议案件,属于个案,每1件案件等于1人;劳动者人数于10人以上的案件,属于集体争议,无论人数,均为1件,劳动仲裁涉及人数大于仲裁案件数,故分别列出仲裁机构每年的收案数量和所涉及的人数;而法院基本上是一人一案,但部分也是将同时起诉的众多劳动者列为一件案件审理。

表1:2013-2017年全市仲裁机构与法院新收劳动争议案件情况

(单位:件)

仲裁案件 一审

案件

二审案件
立案数 涉及

人数

终局

裁决

普通二审案件 撤裁

案件

2013年 26276 54621 5150 12190 5970 822
2014年 28099 60237 4437 12732 5740 673
2015年 31845 74987 5063 13487 6188 823
2016年 32267 73862 5208 11119 6918 780
2017年 30916 56227 5167 12702 4981 845

1.仲裁案件总量持续处于高位,诉讼案件稳中有降。

2013-2017年,全市仲裁机构立案量及涉及人数整体呈上升态势(详见图2),年均增长率分别为4.1%和0.7%。虽在2017年有所回落,但从总量上看仍高于2013年。案件总量居高不下的主要原因在于:一是2013年新商事登记制度实施后,全市商事主体呈现爆发式增长,增量主要集中在批发与零售业、租赁及商务服务、制造业与信息传输计算机软件业等劳动争议发生频率较高的行业。二是随着产业结构调整政策的深入实施,企业转型升级步伐加快,加之劳动力等生产要素呈趋势性上涨,部分企业逐渐被淘汰或陷入经营困境,加剧劳动关系动荡。三是新经济新业态迅速发展,以微商、网店、互联网金融为代表的新兴产业和新型用工主体大量涌现,既对传统产业带来巨大冲击,也引发了许多新型劳动争议。四是随着劳动者受教育程度的提高和劳动法律法规宣传的深入,劳动者依法维权意识和能力不断增强,仲裁成为劳动者,特别是新生代劳动者依法维权的主要途径。

2013-2017年,全市两级法院劳动争议收案数整体呈稳中有降的态势(详见图3)。从收案总量上看,全市两级法院劳动争议案件收案呈平稳态势,基本保持在2万件左右,从2015年起总数略有下降。收案总量与2008年劳动合同法颁布实施之初劳动争议案件井喷式增长时的42815件相比,降幅达50%之多。(从历史受理案件情况看,2005年至2007年,全市两级法院理的劳动争议案件基本上变化不大,年受理案件数在1.3-1.5万之间。2008年受国际金融危机和劳动合同法施行影响,全市两级法院受理的案件数呈井喷式增长,达到42815件。市中院2009年受理案件达14869件。)

2.集体争议在仲裁阶段发生频率较高,群体性诉讼案件大幅减少

2013-2017年,全市仲裁机构共立案10人以上集体争议4797件,虽然案件数占同期立案总量的比重仅为3.21%,但其涉及人数的比重超过50%。而且,超百人的特大型案件时有发生。同期,100-500人的集体争议案件共259件,涉及44867人;500人以上的集体争议案件共17件,涉及15504人。同时,从年度变化看,2014、2015两年增幅尤为突出,同比增幅分别为27%和43%。

同期,全市两级法院受理的群体性案件大幅减少。2013年,一审群体性诉讼案件10人以上的有109起,100人以上的有2起;二审群体性诉讼案件10人以上的有57起,100人以上的有1起。2014年,一审群体性诉讼案件10人以上的有89起,100人以上的有1起;二审群体性诉讼案件10人以上的有58起,100人以上的有0起。2015年,一审群体性诉讼案件10人以上的有127起,100人以上的有3起;二审群体性诉讼案件10人以上的有54起,100人以上的有1起。2016年,一审群体性诉讼案件10人以上的有101起,100人以上的有1起;二审群体性诉讼案件10人以上的有89起,100人以上的有3起。2017年,一审群体性诉讼案件10人以上的有96起,100人以上的有0起;二审群体性诉讼案件10人以上的有50起,100人以上的有2起。

从仲裁和一审诉讼群体性案件收案情况来看,说明由于党委、政府重视,全市劳动集体争议纠纷多方联动化解机制逐步完善,基本上在仲裁阶段均得到较好化解。

3.当事人诉求虚高现象明显。

从仲裁和诉讼案件来看,均存在当事人诉求虚高现象。以仲裁为例,2013-2017年,全市仲裁机构立案劳动争议案件人均诉求金额约为6.01万元。主要表现:一方面,人均诉求金额不断增高。其中,2017年约7.71万元,为2013年的1.6倍。究其原因:一是劳动者工资水平逐步提高。作为影响工资水平的两项重要指标,2017年深圳市最低工资标准和城镇职工平均工资分别为2030元/月和7480元/月,分别为2013年的1.3倍和1.4倍。工资收入的提高,必然导致相关劳动权益或社会保险待遇(如工伤待遇补偿、竞业限制补偿、经济补偿等)的计发标准随之提高。二是用人单位诉劳动者的案件有所增加。据统计,五年来,用人单位诉劳动者劳动争议仲裁案件6399件(此处根据用人单位所诉的劳动者人数计算,故“件”数等于“涉及人数”),此类争议主要涉及损失赔偿、竞业限制违约金、培训费等,案均诉求金额约为37.57万元,为劳动者诉用人单位案件平均诉求金额的6倍之多。另一方面,仲裁案件结案支持比例持续处于较低水平。2013-2017年,全市仲裁机构办结案件的诉求金额约为269.39亿元,结案涉及金额约为59.41亿元,诉求支持比例为22.1%(详见图4)。主要原因:一是取消了仲裁收费制度后,许多劳动者或代理人抱着“多要多得”的想法,导致仲裁诉求虚高现象较为普遍。二是现行劳动法律规定相对原则且松散,大部分劳动者甚至部分律师对法律存在误读或理解不到位的情况,高于法律基准的诉求较为常见。

4.调解结案比例较高,这在仲裁阶段体现尤其明显。

党的十八大提出,“坚持预防为主、基层为主、调解为主的方针,建立党委、政府领导、综治协调、人力资源行政部门主导、有关部门和单位共同参与的专业性劳动争议调解工作机制”。随着相关工作的深入落实,调解已成为仲裁机构的重要工作方式,并渗透到仲裁办案的全过程。据统计,2013-2017年,全市仲裁机构共调解结案(含撤诉)71001件,调撤率为47.18%(详见图5)。从处理实效上看,调解不仅有效弥补了劳动仲裁既判力不足的缺陷,更有利于促使劳资双方真正实现定分止争。

但是在诉讼阶段,由于诉讼案件多数属于仲裁过滤后的骨头案,双方当事人矛盾尖锐,对立严重,互不相让,很难通过调解化解纠纷。2013-2017年,全市两级法院共调解结案(含撤诉)24245件,调撤率为 25.26%(详见图6)。

 

 二、深圳市劳动争议裁审衔接工作情况

(一)裁审衔接机制建设情况。

2008年,受全球金融海啸的影响,深圳市外向型经济遇到阶段性发展困难。同年,《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施,不仅增加了企业违法用工的成本,同时为劳动者提供了更有力的法律保障(如延长劳动仲裁申请时效、扩大仲裁案件受理范围、取消仲裁收费等)。在经济、政策、法律等多重因素叠加影响下,当年全市劳动争议案件出现井喷式增长,仲裁机构立案总数及涉案人数同比增幅分别高达259%和230%(2007年劳动争议仲裁立案案件13388件,涉及57512人;2008年仲裁立案案件48066件,涉及189628人。),法院收案数同比增幅达171%(2007年劳动争议一审新收案件10552,二审新收案件5238件;2008年劳动争议一审新收案件35811,撤销仲裁裁决案件257,二审新收案件6747件。)。伴随争议案件的激增,仲裁机构和人民法院在受理范围、法律适用等方面的差异性更加凸显。为此,全市仲裁机构与人民法院开始加强沟通、深化合作,共同推进裁审衔接机制的建立与健全。经过多年的探索与完善,“三联一平台”裁审衔接机制日益成熟,相互尊重、相互支持、共同发展的裁审协作关系得到不断巩固。

1.建立裁审联席会议制度。

2009年以来,全市仲裁机构与人民法院通过定期召开疑难问题研讨会的方式,建立了法律适用及疑难问题联席研讨机制,共同对劳动争议仲裁和审判实务中遇到的新情况、新问题进行讨论,研究对策,并在意见成熟时形成会议纪要印发全市法院和仲裁机构,统一裁审标准与尺度。截至2017年,已就劳动争议受理范围、仲裁时效、劳动合同解除、竞业限制等76个问题达成一致意见,并以裁判指引或会议纪要的形式予以明确。

2.建立办案联动机制。

一是协同推行劳动争议要素式庭审方式和裁判文书改革探索。从2012年起深圳市中级人民法院劳动争议审判庭和深圳市劳动人事争议仲裁院着手推行劳动争议案件要素式庭审方式和要素式裁判文书改革。具体举措是针对各类劳动争议案件,总结和归纳了共同的必查要素,庭前要求当事人填写要素表,指导双方当事人集中焦点问题举证,庭审时按照各要素进行审理和查明,改革传统庭审方式,并制作要素式裁判(决)文书,同时建立劳动争议常见争议焦点标准化说理和标准化条文引用文库,有效提高劳动争议庭审和裁判(决)文书制作质效,提升劳动争议案件处理效能。二是建立健全日常办案协作机制。经过多年探索与实践,仲裁机构与人民法院在案卷查阅调取、证据保全、财产保全、先予执行等方面均建立了良好的协作机制。三是建立案后反思机制。共同对撤销仲裁终局裁决案件的原因进行分析交流,定期收集编印撤销终局裁决民事裁定书合集,供仲裁员和法官办案参考。

3.建立联合培训制度。

通过共享培训资源,互相提供优质的业务培训机会,互邀资深业务骨干进行经验分享,让仲裁员不断学习和借鉴法院的办案理念和技巧,让法官深入理解劳动争议案件及仲裁工作的特性,强化裁审共性,减少两者分歧,深化裁审合作外延。

4.建立实时信息共享平台。

2015年9月,深圳市劳动人事争议仲裁院与深圳市中级人民法院顺应信息时代发展趋势,启动全国首个劳动争议裁审信息对接共享平台建设。2016年3月,共享平台正式投入运行,实现全市劳动争议一裁两审全过程案件数据的实时对接。借助该平台,仲裁机构可有效跟踪个案的起诉、上诉、申请撤销终局裁决等情况及相应的裁判文书;法院可实时共享案件在仲裁阶段的相关信息,如查询仲裁办案进度时间、调取仲裁庭审笔录、结案文书等,为深化裁审衔接工作奠定坚实的基础。

(二)裁审衔接机制运作成效。

1.仲裁前置分流效果明显。

一是劳动争议仲裁滤网效应突出。从受理量看,仲裁机构对于劳动争议处理发挥着举足轻重的作用。2013-2017年,全市基层法院受理的劳动争议案件量约为同期仲裁机构立案量的1/5左右(详见图7)(鉴于法院统计口径为一人一案,因此法院案件数等于其涉及人数,本文使用仲裁案件涉及人数与法院件数进行对比。)。同时,当事人因不服仲裁处理结果起诉的比例一直处于低位。2013-2017年,全市仲裁结案案件150497件、不予受理案件9080件,分别涉及322773人和11524人;同期,基层人民法院受理的一审劳动争议案件65427件。即近五年,当事人因不服仲裁处理结果向人民法院起诉的比率(不服仲裁结果向人民法院起诉的比率=【一审受理数÷(仲裁立案后结案人数+不予受理人数)×100%】)为19.6%,约八成的劳动争议在仲裁阶段实现了案结事了。特别是集体性劳动争议案件,基本上都能在仲裁阶段得到妥善解决。

二是劳动争议仲裁稳定器作用明显。集体争议往往具有涉及人数多、社会影响大、舆论关注度高等特点,一旦处理不当,将对整个企业甚至一个行业的劳动关系产生不稳定因素。同时,由于大多数集体争议事实相对清晰、法律适用明确,仲裁机构均采取绿色通道加速处理。在依法及时化解集体争议的过程中,仲裁“快捷高效、定纷止争”的制度优势更加彰显,其作为劳动关系稳定器的作用也更加突出。以2017年为例,全市仲裁机构办结的集体争议仲裁案件(涉及25763人)中,仅2085件(人)进入诉讼程序,比重约为8.1%,即92%的集体争议当事人经仲裁程序解决了争端。

2.裁审结果一致性水平较高。

一是终局裁决质量逐渐提高。2013-2017年,全市仲裁机构以终局裁决方式办结案件25025件。一方面,用人单位向人民法院申请撤销3888件,占仲裁终局裁决案件总量的15.5%;被人民法院裁定撤销的114件,占申请撤裁案件总量的比重(即法院撤裁率)为2.9%,占仲裁终局裁决案件总量的比重(即仲裁撤裁率)为0.46%(详见图8)。另一方面,劳动者对仲裁终局裁决的服裁率较高。以2017年为例,全市仲裁终局裁决案件共5167件,涉及7819人,仅940名劳动者向法院起诉,即约88%的劳动者接受了终局裁决结果。

二是同裁同判比例较高。本文随机抽取了2016-2017年期间进入审判程序且已出具生效裁判文书的1830件案件为样本,进行个案对比分析。其中,生效判决结果与裁决结果完全一致的1123件,占比61.37%;判决支持诉求与裁决结果一致但金额不一致的322件,占比17.6%;判决支持诉求与裁决结果部分不一致的290件,占比15.85%;判决结果与裁决结果完全不同的95件,占比5.19%。(详见图9)。从整体上看,裁审结果一致率处于较高水平。

3.裁审差异根本性分歧有限。

经对裁审结果不一致样本案件的分析,导致裁审结果存在差异的原因主要表现在以下方面:

一是因法律适用或理解不统一导致裁审结果不同,此类案件占比约为38.93%。如深福劳人仲案[2015]2918号案件,劳动者主张2014年9月1日至2015年4月11日期间的未签订劳动合同二倍工资差额。仲裁与法院均认定用人单位未自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同行为违法,应当支付未签订劳动合同二倍工资差额。但仲裁认为,2014年10月1日劳动者因工伤入院治疗,医疗期至2015年4月11日止。该期间属于无法与劳动者订立劳动合同的客观情形,故用人单位可以免除该期间的二倍工资差额的支付义务。一审法院认为,该情形不足以免除用人单位的法定义务,故应当承担二倍工资差额的支付义务。

二是因证据规则适用标准不一导致事实认定不同,比重约为32.89%。如深华劳人仲(大浪)案[2016]40号案件,劳动者主张的月工资标准高于其劳动合同约定工资,其提供的银行交流明细所载明的金额则略低于劳动者主张的应发工资;用人单位否认劳动者所主张的工资标准,但未提供证据证明。鉴于工资支付情况的举证责任在于用人单位,故仲裁与法院均认定用人单位应承担举证不能的不利后果。但仲裁采信了劳动者主张的工资标准,一审法院则根据银行交流明细的实际金额确定月工资标准。

三是因当事人在裁审环节的陈述或举证情况不同导致裁审结果不同,比重约为22.82%。如深龙劳人仲(坂田)案[2015]1807号案件,仲裁和法院均查明用人单位存在一个月工资未支付的事实,但用人单位在仲裁阶段主张的是双方不存在劳动关系,因此未提出当月劳动者存在请假的情况。但在一审阶段用人单位提出该主张,劳动者亦予以确认。故一审判决在支持当月工资的基础上扣减了请假期间(仅1天)的工资。又如:(2016)粤0303民初12104号案件,双方当事人于一审时重新确认拖欠工资金额,与仲裁裁决金额差异为50元。

四是自由裁量时办案尺度或计算方法差异导致裁审结果不同,比重约为5.36%。如深南劳人仲案[2016]2541号案件,仲裁与法院均确认用人单位拖欠1个月工资的事实,但在确定该月工资数额时,仲裁以劳动者提供的银行流水中被拖欠工资月份前一个月工资情况为依据;法院则以劳动者离职前12个月的平均工资为依据。

可见,裁审不一致的问题及原因多是基于仲裁员与审判人员在法律法规理解、证据采信规则或案件处理方式等方面存在不同而导致的,这类问题并非不可调和。随着裁审理念和标准的不断规范,裁审差异将逐步缩小,裁审结果的一致性可以得到进一步提升。

四、深圳劳动争议裁审衔接机制存在的不足

(一)仲裁权威与公信力有待提升。

当事人对裁审权威的认可与尊重,是确保一裁两审制度高效处理劳动争议的基础。但仲裁权威与公信力明显与其发挥的积极作用不对等。主要原因:一是劳动仲裁的社会认知度和认可度相对较弱。部分当事人对仲裁不甚了解,甚至认为仲裁就是人力资源行政部门的行政行为,部分用人单位存在轻视仲裁、“走过场”的现象。二是仲裁员专业水平与法官存在明显差距。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定,仲裁员应公道正派并满足以下条件之一:(1)曾任审判员;(2)律师执业满三年;(3)从事法律研究教学并具有中级以上职称;(4)具有法律知识,从事人力资源或工会等专业工作满五年。但由于全市专职仲裁员队伍中编外人员比例严重倒挂(常年高于70%),且薪酬水平与其专业工作要求不符,职业发展通道不完善,难以吸引人才和留住人才。目前,大多数仲裁员仅符合“具有法律知识,从事人力资源或工会等专业工作满五年”这一条件,相较于高要求、严选拔的法官而言,专业水平相对不足,导致裁审质量存在差距,给当事人留下了“仲裁不如法院”的印象。

(二)法律适用标准难以完全统一。

现行劳动争议处理依据除了法律、法规、部门规章外,还有大量庞杂的规范性文件、部门政策甚至答复解释等。仲裁机构与人民法院分属行政与司法两个体制,前者虽有准司法性,但行政色彩较浓;后者作为独立司法机构,以公正为核心价值取向。这就导致两者在法律适用上必然存在差异。以受案范围为例,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对劳动争议类型采取概括式的列举,因此,裁审实践对劳动争议范围存在不同理解,如劳动者因股权激励收益引发的争议是否属于劳动争议,网约车司机、网络主播等新兴产业的用工关系是否属于劳动关系等。又如,行政部门规范性文件的效力问题。作为行政机关的一部分,仲裁机构在办案时往往以人力资源行政部门规范性文件、政策或答复作为依据。而人民法院在审理案件时,可以就规范性文件作合法性审查,对部门政策或答复亦只作为参考。这一分歧在处理社会保险争议时尤为突出。

(三)裁审深度衔接机制亟待完善。

目前,裁审衔接主要停留在数据信息与个案处理层面,在劳动争议处理体制层面深层的衔接机制尚不足,主要表现在以下四个方面:

1.裁审行为的高度重复性。当前,劳动争议审判不以仲裁行为和结果为基础。当事人对仲裁裁决不服,向法院起诉后,无论裁决事实认定是否准确、程序是否合法、法律适用是否正确,法院都按照民事诉讼程序和标准重新审查、重新送达、重新开庭、重新核实证据、重新认定事实、重新选择适用的法律。这种高度重复操作既造成政府和司法资源的严重浪费,也可能导致当事人在审判阶段有策略地变更陈述或证据材料,变相滋生不诚信行为。同时,还会打击仲裁员的办案信心和责任心,滋生其办案的随意性和敷衍性,让法官成为“兜底”责任人。

2.案件管辖规则的弱关联性。仲裁机构和法院的管辖规则均以劳动合同履行地或用人单位所在地为标准进行确定,但两者之间是相互独立的,可能导致管辖仲裁机构与受理法院所在地不在一个地区。鉴于目前各地对劳动法律法规的理解和适用尺度不一,当事人可能会为了争取自身利益的最大化,选择在有利于自己的地点申请仲裁或起诉。如,某注册地在深圳的用人单位员工,向劳动合同履行地南京市仲裁机构申请仲裁。裁决后,用人单位不服,遂向深圳市基层法院起诉。深圳法院受理后,员工必须千里迢迢地来到深圳参加诉讼,若需完成两审程序,相关交通住宿费用及误工损失可能远远超出双方争议涉及金额,无疑加重了当事人的诉累。

3.统计口径缺乏统一标准。劳动争议统计分析制度是及时掌握和分析劳动争议变化形势的基础,是劳动立法和政府决策的重要依据。目前,仲裁案件统计标准源于人力资源社会保障部规定,十人以下案件按“一人一件”统计,十人以上案件无论涉及人数多少均统计为一件;法院则根据最高人民法院相关规定,实行“一人一件”的统计口径。两个部门在“件数”统计方面存在较大偏差,既不利于裁审数据的衔接分析,更容易引起误解与误读。

4.裁审信息精准对接难度较大。信息化是当前时代发展的大趋势。但由于仲裁机构与法院信息化建设基础不同,导致两者在实现信息精准对接过程中存在阻力。表现一是信息标准不同。目前,法院信息化建设以最高人民法院发布《人民法院信息化标准体系表》(以下简称“《法标》”)为基础,兼容所有民商事、行政和刑事案件。而劳动争议仲裁暂无国家和省级的标准化体系。深圳市曾于2011年在全国率先编印《深圳市劳动争议仲裁办案指导手册》,并以此为基础,结合多年实践与积累的经验,逐步形成了具有深圳特色的劳动争议信息化标准。要实现小而精的深圳仲裁标准和大而全的《法标》进行精准对接,需要仲裁机构与人民法院进行持续沟通与深入磨合。表现二是信息系统操作规范不同。信息化建设基础的不同导致仲裁与诉讼信息系统的操作规范亦存在差异,部分信息项目的录入时限、必录项目等难以统一。因此,要实现深圳市劳动争议裁审衔接信息共享平台后续的规范使用并发挥更大作用,有赖于仲裁机构和人民法院的密切配合和共同努力。

五、下一步完善裁审衔接机制的工作方向

加强和完善仲裁与诉讼衔接机制建设,是健全劳动争议处理制度、完善矛盾纠纷多元化解机制的核心内容,也是切实落实党中央国务院关于深化依法治国实践、提高保障和改善民生水平、加强和创新社会治理决策部署的重要举措。人社部与最高院联合下发的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》明确提出,要按照《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》《中共中央办公厅 国务院办公厅关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》有关要求,积极探究和把握裁审衔接工作规律,逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的新规则、新制度,实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅,充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用,合力化解矛盾纠纷,切实维护当事人合法权益,促进劳动人事关系和谐与社会稳定。下一步,我市将围绕以下重点,不断推进裁审衔接机制的科学、长效发展。

(一)不断优化裁审衔接工作机制。

一是优化裁审衔接联席会议制度。以联席会议制度为基础,不断扩大裁审衔接范围。纵向上,完善三级裁审联席沟通机制,实现市仲裁院与市中级人民法院、区仲裁院与区人民法院、街道派出庭与街道法庭的紧密衔接。横向上,将联席会议内容从以法律适用问题研讨为主,扩展至立案、审理、执行全过程,推进裁审工作的高效衔接。对新型劳动争议的法律适用问题,可适时引入学界力量,以开放、创新、合作的意识,共同推动理论与实践的结合,减少裁审分歧,促进劳动法律体系的发展完善。

二是优化裁审衔接信息化服务手段。以信息化建设为引擎,不断增强裁审衔接服务手段。进一步完善深圳市劳动争议裁审衔接信息共享平台功能,促进共享信息项目的规范录入,实现精准对接。探索建立仲裁案卷电子化管理制度,实现仲裁与法院电子卷宗共享,切实提高卷宗使用效率。梳理建立裁审衔接评价指标体系,利用大数据分析手段,定期对不服仲裁处理结果进入诉讼程序的相关案件进行研究分析,为裁审衔接工作实效进行把脉。

(二)切实增强劳动争议处理裁审合力。

一是联合发布劳动争议典型案例,以仲裁与诉讼结果一致且已生效案件为基础,共同研究并发布具有普适性、典型性的劳动争议案例,促进劳动争议处理的规范性,提升劳动争议裁审衔接的社会效应和辐射面。

二是建立疑难复杂案件联动处理机制。对涉及人数众多,或有重大影响的疑难复杂案件,实行“案前信息预警通报、案中研讨统一尺度、案后总结类案推广”机制,为依法妥善处理疑难复杂案件提供裁审合力保障。

三是探索构建劳动争议从仲裁到诉讼全程速裁机制。深圳市劳动争议纠纷高发、多发是不争的事实,传统的劳动争议裁审机制无法满足现实社会的需求,非常有必要从宏观角度或协同推进的角度,针对简易劳动争议案件构建一套更为科学、高效、便捷、低成本的速裁机制,促进简易劳动争议案件纳入从仲裁到诉讼的全程“快车道”,以应对或破解案件数量常年高位运行、案多人少矛盾凸显的劳动争议裁审困局。

(三)探索推进劳动争议裁审深度衔接。

一是促进劳动争议处理核心价值导向的统一。与民事关系相比,劳动关系具有更紧密的人身隶属性;与民事纠纷相比,劳动争议的社会影响也更为明显。在依法处理劳动争议的过程中,无论是行政色彩浓厚的仲裁机构,还是司法独立、公正为先的法院,都应正确理解立法本意和法理情的内涵,全面分析引发争议的深层次原因和争议处理可能带来的行业问题甚至社会问题,兼顾法律视角和社会视角,努力实现法律效果与社会效果的最佳结合。

二是统一劳动争议证据规则。鉴于劳动争议当事人在举证能力和责任方面均有别于普通民事案件,为切实保护双方合法权益,建立裁审统一的劳动争议举证责任分配和证据认定规则势在必行。具体可以《关于民事诉讼证据的若干规定》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和最高人民法院司法解释中关于劳动争议举证责任规定为基础,综合考量劳动关系主体举证能力、证据产生的来源等因素,统一劳动争议裁审证据规则。

三是探索实行劳动争议诉讼有限审查。针对劳动争议一裁两审制度中,仲裁与诉讼对同一案件进行重复审理的问题,探索推行劳动争议诉讼案件有限审查制。一方面,对仲裁阶段中已查明的基本事实、当事人确认陈述和证据,除有新证据反驳的,人民法院予以固定,以保证案件事实认定的前后一致性与完整性,限制当事人不诚信行为。另一方面,对于因不服仲裁裁决而起诉的案件,法院主要审查证据采信、仲裁程序及法律适用是否存在错误,不进行合理性审查,尊重仲裁机构的自由裁量权。

四是创新探讨裁审衔接模式深层次改革。现行“一裁两审、仲裁前置”的劳动争议处理模式培育于计划或公有制经济土壤,劳动关系调控具有浓厚的行政和公法色彩,随着市场经济发展和现代企业制度建立其不适应性日益凸显。深圳作为改革开放先行先试窗口,劳动争议特点和形势及纠纷解决工作从全国来看具有先发性和前瞻性。裁审两家除在现行模式下探索改革和协调裁审衔接机制,充分利用仲裁缓冲机制快速便捷解决劳资矛盾和利用诉讼终局程序权威有效解决劳资争端,高效能发挥仲裁和诉讼制度优势外,还应以理性、务实、开放、创新的态度积极探索裁审衔接深层次制度改革,为构建契合我国传统和实际以及发展需要的裁审新模式,完善我国劳动争议处理机制乃至劳动法律制度积累有益经验。

(来源:深圳市人力资源和社会保障局

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