文 / 荆瑞

一条朋友圈引发的争议

“罗胖”说,“我不是知识的创造者,我是一个转述者。” 最近逻辑思维的罗胖,推出中国首档硬派知识脱口秀。在他看来,《知识就是力量》就是要带电视观众回归“学习”的本源,用高密度、高质量的知识类脱口秀节目,代替 “抖包袱”、“讲段子”之类的娱乐性脱口秀。

节目每期就一个大家感兴趣的,通俗易懂,看似简单的主题,例如:婚恋、家庭、亲子、职场、人际交往等。进而,深度剖析,打通生活和学术。这是我看来最高明的地方,将知识在不经意间,有结构有逻辑有趣味的讲述了出来。

荆瑞老师看了两期,觉得其中不乏可圈可点之处,于是发了条朋友圈。

地铁上一个站点的时间,这条朋友圈下面的评论就铺满了屏幕,更甚有小伙伴们在评论区的一唱一和,各抒己见了起来,场面可谓是热闹非凡Skr。

看吧,成人总是愿意表达自己的观点,尤其是一些能引发人们兴趣的,热门的话题。成人有着非常强的自主性,只有于自己相关的,自己参与的讨论或者决策的,才会更加的认同。当一个人在评论别人的时候,自己的潜意识就在不自觉的去改变,学习。这就好比你看见一个人踩到一个香蕉皮摔倒,你会先给出一番评论,或者内心“哈哈哈”几声,然后下意识就会去绕开走一样。所以,基于一个事件,总是能引发人们的参与性评论,并让每个人从中去学习。

就是我们经常提到的,情境学习(Situated learning)。这一理论是由美国加利福尼亚大学伯克利分校的让·莱夫(Jean Lave)教授和爱丁纳·温格(Etienne Wenger)于1990年提出的一种学习方式。情境学习理论认为,学习不仅仅是一个个体性的意义建构的心理过程,而更是一个社会性的、实践性的、以差异资源为中介的参与过程。学习者对于知识的获得,对于自我的认知都是在学习者本身和学习情境的互动、学习者与学习者之间的互动过程生成的。 学习情境的创设可以将学习者的身份和角色意识、完整的生活经验、以及认知性任务重新回归到真实的、融合的状态,由此力图解决传统学校学习的去自我、去情境的顽疾。 这样的学习过程并不陌生,案例教学做为情境教学的最佳代言,被商学院、法学、军事、医学等各类专业广泛引用。接下来这个例子,会让你亲身体验一次基于案例教学的过程。

一堂劳动法课程

曾经在读研究生阶段,我选择是应用心理学人资方向,有一门选修课是《劳动法》。通常教授都会在刚开学注册时,就让班主任给出一张教材的购买清单,可唯独这科《劳动法》,无论同学们怎样的多方打听,没有收到关于教材的任何通知。这可是纯纯的文科科目啊,没有教材,怎么上课?怎么划重点?怎么复习?怎么应付考试呢?就这样一片质疑声中,这就成了唯一一门没有教材的科目。

在第一堂课的开始,教授的一番话让我至今记忆犹新,他的原话是:“关于我国劳动法的起源、发展和背景;我国现有劳动法的特点、组成、结构、条款;以及劳动法的调解、仲裁、诉讼流程,这些我们都不会讲的,也不会考的。”顿时台下现实一片愕然,然后是一片掌声加拍桌声。

“但是,我们考的是一个劳动纠纷案件的分析和解决。我们的每一堂课,也就讲2-3个案例和案例的分析。“

今天荆瑞老师就来还原一下,这个《劳动法》的课究竟是怎样上的。 教授首先给出了一个案例:《 冒名顶替上班算不算企业职工  2013年底,某玻璃厂贺小龙因病请假,其兄贺大龙失业,贺小龙想让哥哥顶替自己上班,就找到车间主任商量,车间主任一口答应。大龙感到冒名顶替心理总不踏实,曾向车间主任提出签合同但遭到拒绝,大龙仍以弟弟的名字干活,拿计件工资。

2015年10月,贺大龙在切玻璃时被一块爆裂的玻璃扎伤右眼。车间主任隐瞒不报。大龙眼睛伤势严重,最后摘除右眼球。贺大龙要求玻璃厂赔偿,厂方提出未与大龙签订劳动合同,属于冒名顶替,车间主任无权雇工,故贺大龙不属于厂方雇用的人员。贺大龙称,他来厂工作经过车间主任同意,工作一年多厂方并未提出异议,应属默认为该厂工人。

怎么样,这个案例是不是就像出现在各种新闻频道里的报道一样,让你也感同深受,想要立刻表发一番评论。

正在大家都安奈不住的时候,教授给出了一堆的思考题,让大家分小组讨论,并派代表分享讨论结果。

1.贺小龙生病请假其工作能否有其兄代理进行?

2.车间主任是否有权力雇工?雇佣行为是否有效?

3.和大龙顶替其弟一年单位无异议是否推定已默认?

4.若贺大龙偷偷顶替其弟是否形成事实劳动关系?

5.如何判断贺大龙与玻璃厂有无劳动关系?

6.若贺小龙私自让其兄顶岗承担什么法律责任?

7.员工找人顶岗的行为可否视为被替者无效旷工?

8.可否因为贺小龙让其兄替岗的行为解除劳动合同?

9.在顶岗过程中发生伤亡的能否认定为工伤(亡)?

10.该案中造成的劳动纠纷,各方按多大比例承担?

接下来,在课堂上就出现了比荆瑞老师朋友圈更加热闹的讨论,甚至是面红耳赤争论的火爆场景。这可是其它任何一门课程都没有的现象,因为在其它的课堂上,学生们通常要么以崇拜的眼神,要么以昏昏欲睡的表情看着教授口若悬河。

当大家互相DISS的差不多了,这个时候,这位劳动法的教授发话了:“曾经做为这个案件的代理律师,我是… ..如此这般打赢这场官司的… …依据是… ”这才算是有事实、有依据的给出了正解了。

当大家正奋笔疾书记笔记的时候,教授又翻了一页课件:“曾经有过类似的一个案例,大家看看参考刚才贺小龙的案例有哪些相同,有哪些不同,你会如何处理?这个是课后小组作业,请下次上课的时候以小组为单位,书面提交。”

这一堂课的两个小时过的飞快,这个原本只是选修的《劳动法》就成那个学期,没有教材,但出勤率最高的一个科目。通过这样一堂案例教学课,是如何有如此之大的魅力呢?

基于情境的案例教学流程设计

情境学习理论告诉我们:学习的本质就是对话。简单说来,情境学习是要让学习的知识、技能。在实际的应用情境中进行学习的方式。也就是说,你要学习的东西将实际应用在什么情境中,那么你就应该在什么样的情境中学习这些东西。也就是我们企业培训经常提到的“工作如何开展,学习就如何发生。”譬如,你要学习做菜,就应该在厨房里学习。再如,你要学习谈判的技巧,就应该在实际的销售场合学习,因为这一技巧最终是用在销售场合的。

基于《劳动法》这个案例教学的课堂案例,来总结提炼一下案例教学的课堂流程:

第一步:案例背景解读(情境导入)

第二步:小组研讨及分享(问题思考)

第三步:小组间讨论(参与决策)

第四步:参考操作(课堂评估)

第五步:行动作业(学习迁移)

(来源:搜狐网

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