自动草稿

文/张海迪  无锡市梁溪区人民法院

【裁判要旨】

因用人单位单方调整劳动者工作岗位产生劳资争议的,应首先审查用人单位调岗是否具有法定事由,如果用人单位系根据劳动合同的约定调整劳动者的工作岗位,则需对用人单位调岗的合理性进行审查。

【案情】

原告陈某于2011年下半年至上海某公司工作,双方签订劳动合同,工作地点和工作内容条款为“根据甲方工作需要,甲方聘用乙方从事业务员岗位工作,经甲乙双方协商同意,可以变更工作岗位。乙方同意在甲方安排的工作地点上海总公司及所属分支机构从事工作。根据甲方的工作需要,经甲乙双方协商同意可以变更工作地点。”此后陈某一直在上海某公司无锡分公司工作。

2015年4月,上海某公司向其无锡分公司办事处包括陈某等6人发出调职通告,发给陈某的内容有:“主旨为调任职,新任职部门为上海销售部,生效日为2015年4月22日。”在调职通告的尾部说明:“由于您目前无法胜任无锡资深业务主管一职,公司决定将您调回总公司上海销售部进行工作培训。”此后,上海某公司以陈某无正当理由拒不到总公司报到、连续旷工满3天违反公司制度为由,通知与陈某解除劳动关系。同年5月,陈某以上海某公司违法解除劳动合同为由向无锡某区人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委于同年7月终止审理。陈某遂起诉至法院。

一审法院审理认为,工作地点对劳动者而言不仅是一个工作场所,同时也对其家庭生活和个人居住存在重大影响。上海某公司在无锡有分支机构继续经营,并未出现需要调整劳动者工作地点的重大事由,案涉劳动合同虽然约定工作地点为“上海总公司及所属分支机构”,但合同中也同时有“经双方协商同意可以变更工作地点”的内容。故认定因陈某不同意上海某公司单方对其劳动合同的变更未到总部报到,不属于旷工,上海某公司单方解除劳动合同违法,应按经济补偿标准的两倍支付违法解除劳动合同赔偿金。上海某公司不服提起上诉,无锡市中级人民法院主持调解,最终双方达成协议,由上海某公司支付陈某经济赔偿金。(案例来源:无锡市北塘区人民法院(2015)北民初字第1023号民事判决书)

【评析】

用人单位在生产经营过程中,根据市场变化及劳动者工作情况,不可避免的涉及到调整劳动者工作岗位的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)规定,用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容。一般而言,用人单位基于业务需要,临时性、短期性指派劳动者脱离自身岗位,至其他部门乃至其他地区进行工作,劳动者身份、职种、待遇不发生变化,待任务结束,回归原职工作的,劳动者应遵循用人单位的安排。除此之外,如果用人单位与劳动者就调整工作岗位无法协商一致,甚至有用人单位以调岗为名实际是想与劳动者解除劳动合同,由此产生的劳资纷争,除考量用人单位是否有调整劳动者岗位的法定事由,还需要对用人单位调岗的合理性进行审查。

一、用人单位的法定调岗权

根据《劳动合同法》第40条的规定,在劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,可以由用人单位另行安排工作;劳动者不能胜任工作,用人单位可以进行培训或者调整工作岗位。如果双方对调整工作岗位无法达成一致意见,用人单位可以解除劳动合同。

根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中的相关内容。

用人单位行使法定调岗权,应对调岗的合理依据承担举证责任。《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一(2006)17号】第六条规定:“(二)用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬,用人单位应对调整工作内容的合理依据承担举证责任。”

二、约定调岗权的合理性认定

如用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”等类似条款,该约定可视为用人单位对劳动者进行调岗的权限,但是该权限的行使要进行合理性考量,即要受权利不能滥用的限制。

权利滥用的表现:1、用人单位不得违反法律的规定,安排劳动者从事法律所不允许的工作,劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业等行为;2、用人单位作出调整劳动者岗位的决定需要具备经营上的必要性,在上文的案例中,一审法院即认定上海某公司在无锡有分支机构继续经营,并未出现需要调整劳动者工作地点的重大事由,以此排除了用人单位单方调岗的合理性;3、用人单位调岗不应使劳动者的尊严或技能受损,如劳动者拥有某项专业技能及从业资格,在相应的工作岗位有相当程度的工作经验,在未协商一致或出现违反用人单位规章制度的情形,用人单位将其调整到后勤、环卫或者专业不对应的部门,则明显不具备合理性;4、用人单位所作调岗,不应严重影响劳动者家庭生活和日常生利益,用人单位调岗应适度考虑劳动者的家庭状况,如某劳动者定居于甲城市,用人单位无经营上的必要性,未经协商一致而将其调岗至乙城市,则不具备调岗的合理性。

同样,用人单位对调岗合理性负举证责任。司法实践中,部分地区的法院也有具体的指导性意见。《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一(2006)17号】第六条规定:“(三)劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关规定,当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定,但调整的规定和指向不明确的,用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性,用人单位不能证明调整合理性的,劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”

与此同时,劳动者的权利也不能滥用,如用人单位根据经营需要进行调岗,对劳动者的报酬及工作条件未带来不利影响的,劳动者应服从用人单位的安排。《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中即有类似规定,该意见第四十二条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更单确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。”

至于调岗的方式,根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,应当采取书面形式。《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)>》第11条补充,虽未采用书面形式,但已经履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更行为有效。

来源:无讼

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