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2019年7月7日,江苏省高级人民法院发布全省劳动人事争议诉讼白皮书,介绍了全省劳动人事争议诉讼案件的基本情况、新问题以及妥善化解争议的主要做法。同时公布劳动争议十大典型案例。

附:

1.《江苏法院2016-2018年度劳动人事争议审判状况》

2.《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》

 


 

江苏法院2016-2018年度劳动人事争议审判状况

劳动关系是最基本的社会经济关系,劳动关系和谐是企业发展的生命力,亦是构建和谐社会的重要基础和完善社会主义市场经济的内在要求。2018年7月31日,中央政治局会议提出稳就业为“六稳”之首,把稳就业摆在突出位置。2019年《政府工作报告》首次将就业优先政策置于宏观政策层面,旨在强化各方面重视就业、支持就业的导向。由此可见,和谐稳定的劳动关系对于国民经济和社会发展具有高度重要性。当前,江苏经济发展进入新常态,企业创新和转型升级使劳动关系出现新特征、新问题。为落实以高质量司法服务保障江苏高质量发展的要求,江苏省高级人民法院对近三年来全省法院劳动人事争议案件情况进行了专题调研,旨在通过量化分析,研判我省劳动人事争议审判的成效和存在的问题,完善争议解决机制,引导用人单位提高管理水平和劳动者树立理性维权意识,构建新型和谐劳动关系。

一、全省劳动人事争议诉讼案件的基本情况

(一)案件总量有所下降,但仍保持高位运行

2016年全省基层法院共受理劳动人事争议案件52576件, 同比增长3.63%;2017年受理43625件,同比减少17.02%;2018年受理 41280件,同比减少5.37%。从2007年开始,全省法院受理劳动争议案件进入爆发期和增长期,2016年劳动争议案件数达到最高峰,此后两年案件数量逐年减少。虽然全省法院近三年来受理劳动争议案件数有所下降,但是劳资纠纷多发仍将是今后一段时间的常态。一是全省各地劳动人事争议仲裁委员会受理的案件数并未减少,近三年受理案件数量分别为64016件、66637件和79248件,仍呈现持续增长的态势。二是随着供给侧结构性改革进一步推进,外贸形势不确定性增加,企业面临淘汰落后产能、外贸订单减少、劳动力成本增加、年轻员工流动性强等困难,仍可能因经济性裁员、大面积调岗、工资结构调整等引发劳动纠纷。三是我国劳动力用工市场仍存在不成熟之处,中小企业规范用工意识薄弱,劳动者非理性维权现象也时常出现。

(二)案件数地区分布不均衡,与经济发展水平密切相关

从全省地区分布情况来看,苏南地区法院受理的案件数量明显要多于苏北地区,其中南京地区法院受理案件数最多,其次是苏州和无锡地区法院,受理案件数最少的是宿迁和连云港地区法院。这与江苏各地市GDP的排名大致相当,反映出劳动人事争议案件数量与经济总量呈正相关关系。同时,劳动人事争议案件数量还受到人口数量、经济结构、行业类型、制造业中高新技术含量等因素的影响而呈上下波动。苏州市虽然经济总量为全省第一,但其高新技术产业发达,外资企业也较多,该两类企业劳动者素质较高,企业用工较为规范,因此苏州市劳动争议案件数量并不是全省最高。虽然南京市经济总量低于苏州市,但是户籍人口最多,传统制造业比重大,因此劳动争议案件数量反而高居榜首。

(三)服判息诉率高,多元化纠纷解决机制渐趋成熟

当事人服判息诉率较高,基层法院化解了大部分纠纷。其中2018年,苏州、连云港和南通地区法院服判息诉率分别为62.03%、63.65%和70.36%,其他各地区法院的均在89.7%至79.64%之间。绝大部分劳动争议案件无需完全经过“一裁两审”的漫长过程也能得到较为圆满的解决。全省各级法院一直将调解原则贯彻于劳动争议案件审理全过程,注重以调解方式促进劳资关系和谐稳定。全省各级法院会同当地相关部门完善多方联动化解机制,积极做好劳动法律法规和典型案例的宣传工作。

(四)裁审衔接机制建设成效初现,终局裁决分流案件效果明显

近三年江苏法院劳动人事争议案件数量能够持续减少,很大程度上得益于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的顺畅。一方面,全省各级法院积极探索建立劳动人事争议裁审衔接机制,逐步统一裁审法律适用标准,规范裁审程序,取得了良好的社会效果和法律效果。裁审法律适用标准一致,可以减少当事人基于裁审不统一而执意起诉追求另一裁判结果的预期,减少诉讼案件的数量。另一方面,一裁终局制度分流了较大数量的案件。2016年至2018年,全省劳动人事仲裁委终局裁决数分别为6250件、8064件和10791件,同期用人单位向中级法院申请撤销终局裁决案件总数分别为798件、1013件和1100件,比例较低。

(五)人事争议数量较低,事业单位人事关系较为稳定

全省基层法院近三年受理人事争议案件数分别为58件、72件和60件,相对于每年四万多件的劳动人事争议案件总数来看,其占比较低,反映出事业单位的人事关系较为稳定。其中南京地区法院受理人事争议数最高,分别为20件、22件和14件,占全省案件数近三分之一,这与南京地区高校、医院等事业单位较多有关。

二、劳动人事争议诉讼的新特点、新问题

(一)劳动者诉讼请求复合化,新类型案件层出不穷

一方面,劳动者提起诉讼时一般会同时主张多项权利,包括拖欠工资、奖金、加班工资、提成、经济补偿金、赔偿金、工伤保险待遇、养老保险待遇等等,有的案件甚至多到十余项权利,诉讼请求复合化倾向较为明显。另一方面,随着新经济业态的发展,新类型劳动争议案件也日益增多,例如竞业限制违约责任与侵害商业秘密责任竞合,员工和企业间的劳动关系与股权激励、期权奖励关系并行,履职过程中职务行为引发侵权行为,用人单位欠薪的民事责任与拖欠劳动报酬罪刑事责任的竞合,因职务侵占、挪用公款、商业贿赂导致劳动合同解除等。这些案件往往存在劳动法与其他法律部门交叉现象,审理难度增大,对法官的综合能力提出更高要求。

(二)劳动关系主体日益复杂多元,立法滞后问题凸显

首先,从用人单位方面来看,民营企业成为吸纳劳动力就业的重要主体。中小微企业吸纳了80%的就业,八成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间。其次,从劳动者方面看,各类管理人员、专业技术人员数量迅速增加。通过劳动力市场的流动性、替代性和薪酬等市场要素调节,劳动者逐渐被市场分层。反映在诉讼中,不同阶层劳动者的利益诉求也呈现出不同的层次。一方面,公司高管劳动纠纷数量明显增多。我国劳动法并未将公司高管排除在劳动法律的适用范围之外,公司董事、监事、经理等高级管理人员以劳动者身份主张二倍工资、加班工资、股权红利分配、请求撤销董事会解聘决定、虚构工资债权主张破产优先清偿权等案件成为劳动争议审理的难点。另一方面,关于已超过退休年龄的超龄劳动者的劳动关系认定,法律和行政法规的规定还存在不一致之处;而关于超龄劳动者的工伤保险待遇标准,法律规定则是空白。如何在保护超龄劳动者的合法利益与不妨碍他们就业之间取得平衡已成为司法审判的难题。

(三)涉新经济业态案件数迅速增加,劳动关系从属性特征减弱

随着信息科技的不断进步,传统产业经由“互联网+”改造后,迸发出新的生机和活力,但用人单位的指挥命令减弱,劳动时间、劳动场所的约束性下降,劳动者的独立性、创造性增加,远程劳动、外包劳动、委托劳动、共享劳动、多重身份劳动等灵活就业形态不断发展。在用工极度灵活、高度自主化、混合契约的新业态面前,劳动关系的从属性判断标准受到了很大考验,也对劳动争议司法实践提出了巨大的挑战。目前,涉及网约车驾驶员、互联网零售的快递员、互联网物流的配送人员、网络主播的案件从无到有,并成为热点问题。今后,随着经济新业态、新模式的更新换代,新型劳动争议案件将会不断涌现。

(四)群体性纠纷仍呈高发态势,化解难度较高

随着供给侧结构性改革的持续深化,淘汰落后产能,企业采取关停、卖地搬迁、减小经营规模等方式降低经营成本,因裁减人员、调整工作岗位、降低工资标准而引发群体性纠纷。例如,徐州矿务集团有限公司根据《国务院关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》,对下属的张集、夹河、庞庄、旗山、权台、垞城六个矿井实施关闭,因分流安置引发的劳动争议诉讼已有130余件。华润天能徐州煤电有限公司因农村轮换工身份置换问题引发的群体诉讼有120余件。因劳动者维权意识的增强,抱团和观望情绪浓厚,还出现不同企业群体性纠纷劳动者代理人为同一法律工作者的情形,各种因素叠加导致纠纷化解难度较高。

三、妥善化解劳动人事争议的主要作法

(一)重塑劳动人事争议审判理念,平衡劳动者合法权益和企业用工自主权

劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法,又是维护国民经济运行的调整法。妥善处理好各类劳动矛盾纠纷,关系到劳动者的切身利益,关系到企业的健康发展,关系到我省经济结构的调整和增长方式的转变,关系到社会的和谐稳定。审理好劳动争议案件对于构建和谐劳动关系,优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置,激发创新创业活力,推动大众创业、万众创新,促进新技术新产业的发展具有重要意义。因此,在新时期,我们树立依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的审判理念,通过裁判的引领作用,增加企业经营的灵活性,促进劳资双方共同发展,从而创造良好的营商环境。

(二)建立多元联动矛盾化解机制

2017年,省法院会同人社厅、综治办、司法厅、财政厅、省总工会、省工商联、企业联合会八个部门联合签发《关于进一步加强全省劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见》。全省各地法院也结合本地实际,与相关政府部门、社会团体建立多元纠纷解决机制。连云港中院与市总工会共同发布《关于进一步推进劳动争议纠纷案件诉调对接工作机制的意见》,并且与市总工会、市司法局联合设立驻法院职工法律援助站。南京江宁区法院与区人社局共同建立由监察、仲裁、司法、工会、法院组成的“五位一体”纠纷化解平台,为当事人提供“一站式”法律服务。

(三)完善裁审衔接机制建设

2018年2月,省法院与省人社厅联合《转发人力资源和社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设意见的通知》,对规范裁审程序衔接、完善裁审衔接工作机制、加强组织领导等具体落实问题提出要求。各地法院积极细化具体的裁审衔接方案,切实提高争议处理的法律效果和社会效果。无锡中院与市仲裁委首创裁审人员交流机制,选取一名法官助理和一名助理仲裁员分别担任惠山区人社局特邀调解专员和劳动争议庭书记员,组织区法院与仲裁委互相观摩庭审和文书互评。苏州中院与市仲裁委建立每季度工作例会制度,定期分析疑难案件和进行专题调研,2018年底联合发布十大典型案例。南京江宁区法院、徐州经济开发区法院、连云港连云区法院等基层法院在区仲裁设立劳动人事争议巡回法庭,实现仲裁与诉讼的无缝对接。

(四)推进劳动人事争议专业化审判

为满足劳资纠纷与普通民事纠纷在处理程序和审理理念上的特殊需求,我省法院继续推进劳动人事争议案件的专业化审理。2019年初,省法院确定由民事审判第四庭集中审理劳动人事争议案件,并对全省法院进行审判业务指导。目前,无锡中院及其辖区内梁溪、滨湖、锡山、惠山、江阴五家基层法院成立了劳动争议审判庭,南通中院建立专门劳动争议审判庭。全省其他中院及多地区基层法院均落实专门合议庭审理。

(五)充分发挥审判职能作用

自2017年起,无锡中院在总结审判经验的基础上编写了《关于当前形势下妥善处理劳动争议群体性纠纷的指导意见》,共刊出六期《劳动争议审判参阅》。2017年,常州中院形成《劳动人事争议裁决数据分析及启示》,通过对2016年全年裁判文书的系统分析,梳理裁判思路,引导当事人合理诉讼。扬州中院2018年发布《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》,并对该指导意见作出详细解读。

四、预防和化解劳动争议纠纷的对策和建议

(一)劳资双方和谐互助,构建合作、诚信的职业伦理观

用人单位与劳动者之间实为命运相连、利益相关的合作者。作为用人单位,应增强法律意识,保障劳动者合法权益,完善自身用工管理能力建设,依法与劳动者签订书面劳动合同,及时发放劳动报酬,足额缴纳社会保险。并对制订规章制度、员工资料登记造册、建立工资和考勤记录等方面进行适时地排查和整改,健全企业内部申诉、集体协商制度,创造条件设立工会,以增强自主预防和化解纠纷的能力。作为劳动者,应诚实守信地全面履行劳动合同,服从用人单位对工作的指挥、监督、管理以及合理的岗位调整;按照劳动规章制度规范自己的行为,遵守劳动纪律和职业道德,保守用人单位的商业秘密;积极参与民主协商,对用人单位的管理事项有不同意见应及时反馈,不要因为隐忍反而导致最后矛盾激化。全省各级人民法院则应通过对劳动法律制度的正确理解和适用,引导双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观,发挥资本和劳动要素的最大效能,实现双方利益共同最大化。

(二)加强经济结构调整过程中劳动者权益保护,搭建理性对话平台

建议政府相关部门在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中,注意提前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和风险,高度重视因企业关停并转、整体搬迁、产业升级、技术创新对劳动者权益产生的影响,解决好转岗、再就业安置和社会保障问题。尤其是对钢铁、煤碳、化工等产业结构调整重点行业和企业,督促企业加强与劳动者的沟通,坚持职工分流方案必须经职代会通过,保证长期停产期间生活费用的发放。利用工会与劳动者沟通的便利,及时了解职工的想法和切实需求,按照合理公平原则推动劳资双方进行谈判协商。对转岗分流的职工,做好就业服务、创业培训和农民工返乡工作,减少社会和经济发展不安定因素,切实保障经济结构调整的顺利实施。

(三)推进法制宣传和行政执法,形成规范企业用工的合力

建议社会保险经办机构、劳动监察部门、各调解组织、司法所、法律援助中心、仲裁机构以及人民法院等不同主体在执法、司法、调解、法律援助过程中,树立“利用一切机会进行普法”的原则,形成多元化、立体化、社会广泛参与的普法宣传工作格局,增强企业规范用工和劳动者理性维权意识。劳动监察部门、社会保险征缴机构在加大对用人单位不规范用工、欠付工资、欠缴社会保险费等行为监控和征缴力度的同时,尽量提供补办补缴社保和社保待遇给付等各种便利,切实保障劳动者合法权益。人民法院和仲裁机构在案件审理过程中发现用工单位存在不依法缴纳社保、整体拖欠工资等用工不规范行为的,应加强与劳动监察和社会保险征缴机构的沟通,及时提出司法建议。通过司法和执法的相互配合、工作联动,形成促进用人单位规范用工的合力。

(四)进一步加强裁审衔接,统一受理范围和法律适用标准

加强裁审衔接机制建设,坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面,是健全劳动人事争议处理制度、完善矛盾纠纷多元解决机制的重要举措。一是进一步深化裁审联席会议制度。定期或者不定期地召开裁审联席会议,互相通报工作情况、研究分析劳动人事争议处理形势,并就裁审的受理范围、程序衔接、法律适用等问题进行沟通协调。二是推动裁审案件信息系统的应用,实现裁审信息共享,提高劳动争议处理的效率。三是强化联络员制度。通过庭审观摩、联合开展业务培训等方式,了解仲裁委员会和法院对劳动争议的处理模式,从而提高办案人员的业务水平,促进裁审的进一步衔接。尤其近年随着国家去产能和淘汰落后、污染企业政策的逐步推进,因企业关停引发的群体性纠纷开始显现,全省各级法院应积极延伸司法职能,联合当地劳动保障、工会、综治办及相关行业主管部门,做好政策的宣传工作,引导职工理性维权,争取将矛盾化解在源头。

(五)完善审判工作机制,提高劳动争议案件质效

第一,强化调解优先,把调解、和解作为处理劳动争议案件的首要和最佳结案方式,倡导建立恢复型劳动关系。坚持将调解贯穿劳动争议案件立案、一审、二审、再审、执行等审判全过程。第二,切实提高劳动争议案件审判效率。完善繁简分流机制建设,对事实清楚,权利义务关系明确的案件,推行简化裁判文书样式和内容,提高裁判效率。对于疑难复杂案件、新类型案件,加强裁判文书说理论证,发挥个案的规则引领作用,为同类案件提供裁判尺度。第三,统一裁审尺度,对多发性、类型化案件及时出台指导意见,统一法律适用。完善上下级法院之间的法律适用协调机制,强化审判委员会、主审法官会议统一裁判标准功能,进一步减少上诉、申诉案件数量。第四,加强对新情况新问题的调研,对于网络平台经营者与网约车、网络主播及相关从业人员之间的用工问题、年休假工资报酬问题、公司高管劳动法律适用问题等进行专项调研,及时作出指导意见。

2019年是新中国成立70周年,也是全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键之年。当前和今后一个时期,我国就业问题压力不减、结构性矛盾凸显,稳增长首要就是为了保就业。江苏法院将继续顺应新的经济社会发展形势和新时期人民群众的司法需求,充分发挥审判职能,不断提高预防和化解劳资纠纷的能力和水平,努力创造良好的劳资关系和就业环境,为推动江苏经济高质量发展走在前列提供有力的司法服务和保障。


 

江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例

案例一:

乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护

案号:

南京江宁法院(2018)苏0115民初9063号

【裁判要旨】

用人单位违法指令劳动者待岗,劳动者对此没有过错的,应视同劳动者提供了正常劳动,用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

【简要案情】

王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月,公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被公司得知。2017年11月1日,公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。

2017年11月29日,电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某,已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进,对其他信访事项告知了维权途径。另查明,电子公司《传染病汇报制度》规定,病毒性肝炎属于乙类传染病,全员实行自检,一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部,有加班的员工可申请调休,没有加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分,但无主观恶意,王某实际已休病假,酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服,起诉至法院。法院认为,电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,王某待岗的性质不属于病假,电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

【法官寄语】

就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径,随着社会的发展和时代的变迁,就业歧视也以不同的形式体现出来,在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视等都是就业歧视的具体表现。近年来,乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜,部分企业以待岗为名、行逼迫劳动者自行辞职为实。对此,人力资源和社会保障部早在2007年即发布《就业服务与就业管理规定》,规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

本案中,王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,但医嘱平时接触、饮食一般不传染,故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍,电子公司强行指令王某待岗,侵犯了王某的正当劳动权利,电子公司应按正常工作的工资待遇向王某支付。用人单位应引以为戒,依法保障劳动者平等就业的权利,消除就业过程中的歧视现象;劳动者亦应关注自身身体健康,定期体检,做到早发现、早评估和早治疗。

 

案例二:

劳动者选择签订固定期限劳动合同后不得再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资

案号:

淮安中院(2016)苏08民终1558号

【裁判要旨】

劳动者在符合签订无固定期限劳动合同情形下选择与用人单位签订固定期限劳动合同的,不得另行主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。

【简要案情】

马某系淮安某商贸公司总账会计。2013年7月,双方签订第一份固定期限劳动合同,期限自2013年7月1日至2014年6月30日;2014年7月1日,双方签订第二份固定期限劳动合同,期限自2014年7月1日至2015年6月30日;2015年7月1日,双方签订第三份固定期限劳动合同,期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日,马某申请辞职,商贸公司于2015年11月11日批准马某辞职。之后,马某申请劳动仲裁,请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持,后马某起诉至法院。

法院认为,马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形,但其与商贸公司已签订期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限劳动合同,且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示,应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定,故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求。

【法官寄语】

劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同,且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的,有权要求与用人单位续订无固定期限劳动合同。这是法律赋予劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利,但并不排除劳动者选择与用人单位订立固定期限劳动合同。在双方已经续订固定期限劳动合同的情况下,应视为劳动者做出了选择。如果劳动者反悔,主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资的,应举证证明所订立的固定期限劳动合同并非其真实意思表示,若不能举证证明,其相关主张将难以得到支持。

本案旨在提醒劳动者应充分了解自己的权利,在符合签订无固定期限劳动合同的情形下,可以及时向用人单位提出。即便出于各方面的考虑没有提出,也不用担心,在本次固定期限合同到期后,劳动者仍有选择续订无固定期限劳动合同的权利,实际权益并没有丧失。

 

案例三:

劳动者工作过程中应忠诚、勤勉地履行职责

案号:

宿迁中院(2017)苏13民终3572号

【裁判要旨】

用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,且工作内容不超出劳动者技能范围的,应认定用人单位工作安排合理,对合理的工作安排劳动者应予服从。

【简要案情】

周某于2008年9月入职泗阳某电子公司,劳动合同约定:周某为公司专业、技术或管理人员岗位工作,同意公司根据工作需要安排工作,且需保质保量完成生产、工作任务。周某工作岗位说明书载明其工作内容及职责主要包括:1.自动机设备点检;2.机器设备的维修;3.定期对设备进行保养;4.产线保养稽核;5.不定时对机器生产的产品抽检。2015年11月27日,电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备,周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行,望周某予以配合,周某仍拒绝。当日,公司以不服从工作安排为由,对周某作出记小过处罚。11月28日,公司再次安排周某协助安装自动流水线设备,周某仍拒绝。同日,公司再次对周某作出记小过处罚。12月1日,周某再次拒绝工作安排,公司当日作出记大过处罚。12月2日,公司就周某不服从工作安排找其谈话,希望周某端正工作态度,服从公司合理工作安排,不要继续消极怠工。后公司经上报工会,于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委对其仲裁请求未予支持,周某遂诉至法院。

法院认为,周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线,但安装属于其工作内容的合理延伸,周某也曾经协助安装过流水线;电子公司亦非要求周某一人安装设备,而是要求其协助他人共同完成,且安排在正常的工作时间,并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下,电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系,符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

【法官寄语】

从属性是劳动关系的本质特征,这决定了劳动者在工作过程中应当听从用人单位指示、安排和监督,并忠诚、勤勉地完成工作任务。用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作的,属于劳动合同履行过程中的正常调整,而不属于劳动合同的变更,劳动者应服从用人单位合理的安排。

本案中,即便周某存在对流水线安装不熟练的情形,其可在公司对其安排工作时提出增加技术人员等合理性要求,也可在工作中学习以增加自身技能,而不应消极地多次拒绝。本案旨在倡导劳动者对待工作应持积极、勤勉的态度,珍惜学习的机会。另一方面,用人单位也应根据劳动者的特长安排合适的工作岗位,确因生产经营需要等调整劳动者的岗位、工作内容的,应积极与劳动者协商,以免不必要的纠纷发生。

 

案例四:

劳动者可请求撤销显失公平的工伤待遇和解协议

案号:

张家港法院(2017)苏0582民初13447号

苏州中院(2018)苏05民终3368号

【裁判要旨】

劳动者在与用人单位达成调解协议后被认定工伤及评定伤残等级,调解协议具有可撤销情形的,劳动者可在撤销调解协议后主张相关工伤保险待遇。

【简要案情】

陈某系江苏某建筑公司木工,建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日,陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日,经派出所调解,建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日,陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日,经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定,陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日,江苏省劳动能力鉴定委员会出具通知书,再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑公司主张法定工伤保险待遇,建筑公司不予支付。陈某遂申请仲裁,请求裁令建筑公司支付法定工伤保险待遇。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑公司不服,诉至法院。法院认为,虽然双方就工伤事宜签订了调解协议,但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前,陈某的法定赔偿额为76134.9元,远超双方约定的28000元,故该调解协议对陈某而言是显失公平的,符合可撤销情形。陈某在法定期限内申请仲裁,要求建筑公司按法定标准支付工伤保险待遇,可视为陈某主张了撤销权,故建筑公司应重新按法定标准向陈某支付工伤保险待遇。

【法官寄语】

当事人就工伤保险待遇达成的调解协议,其内容并非对是劳动关系存续期间劳动权利义务的约定,亦非继续性合同,而是就工伤待遇赔偿责任的承担达成的一次性或分期给付契约,其性质并非劳动合同,对其效力的判断应适用民法总则相关规定。如果该调解协议系在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订,说明工伤职工对自己的工伤待遇标准尚不十分清楚。当劳动者实际所获补偿明显低于法定标准,调解协议符合显失公平、重大误解等可撤销情形的,劳动者可申请撤销双方之前签订的调解协议,并在此基础上要求用人单位按法定标准支付工伤保险待遇。我们希望通过这则案例提醒劳动者,在发生工伤事故后应注意自身合法权益的保护,不能因不了解法律规定而轻易放弃了本应当属于自己的权利。

 

案例五:

劳动者应按约履行在职期间竞业限制义务

案号:

高邮法院(2015)邮民初字第0522号

扬州中院(2016)苏10民终1708号

【裁判要旨】

用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定在职期间的竞业限制义务,劳动者违反竞业限制约定的,应承担相应的违约责任。

【简要案情】

陶某从2002年起到江苏某科技公司工作,2010年8月1日双方签订了聘用协议。协议第一、二条约定:合同期限为五年,陶某从事技术管理工作,职务为电器自控组组长;第四条约定陶某工资报酬由基本工资和竞业补偿及组长技术补贴构成,工资按月全额支付,竞业补偿1万元并每年增加1000元,组长技术补贴1.2万元,在每年年底一次性发放;第六条约定陶某从事的是涉及科技公司技术秘密和商业秘密的工作,应严格保守技术和商业秘密,陶某承诺在合同期间以及解除或终止合同后的五年内不得以任何方式泄露、散布、使用、转让,不得自营或者为他人经营与科技公司有直接竞争的业务,不得到与科技公司有同类业务竞争关系的单位供职,不得将科技公司的客户及业务用于自营或转他人经营;第八条约定陶某如违反保密义务或竞业限制的,应支付科技公司违约金20万元整。后陶某先后共计收取科技公司以竞业补偿名义给付的28000元。

2013年12月31日,在高邮市公安局武安派出所对陶某询问笔录中,陶某陈述了自己组织人员生产与科技公司的产品构成原理一样,产品形状相类似的包装机,并且对外销售包装机4台,传输机2台。2014年10月10日,科技公司申请劳动仲裁,要求陶某停止侵犯科技公司商业秘密以及从事包装机生产销售等竞争性行为,并一次性支付违反保密及竞业限制规定的违约金20万元。仲裁委裁决陶某支付违约金15万元。陶某不服,诉至法院。法院认为,双方所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定真实、合法、有效,陶某的行为已违反双方协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定,亦违背了其对公司的忠实义务,给公司造成较大经济损失,法院判决陶某向科技公司支付违约金15万元。

【法官寄语】

《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。该条对竞业限制义务的规定并不限于劳动合同解除或终止之后,而是规定用人单位对于负有保密义务的人员均可以与之约定竞业限制条款,仅是对解除或终止劳动关系后应当支付经济补偿金作出规定。而且法律规定用人单位在劳动关系解除或终止后负有支付劳动者经济补偿的义务,其立法目的在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。在职期间的劳动者本身已有劳动报酬作为生存保障,其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害,而且保密和竞业限制也是劳动者对用人单位应尽的忠实义务之体现,故对在职期间的竞业限制是否支付以及如何支付相应的经济补偿,属双方当事人意思自治范畴。

本案中,科技公司与陶某聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定系双方真实意思表示,且陶某在工作期间已收取科技公司按照双方聘用协议约定所支付的竞业补偿款,故陶某违反竞业限制约定应承担相应的违约责任。

 

案例六:

劳动者支付违约金后仍须继续履行竞业限制协议

案号:

苏州虎丘法院(2017)苏0505民初588号

苏州中院(2018)苏05民终2624号

【裁判要旨】

劳动者违反竞业限制约定的,应当按约向用人单位支付违约金,支付违约金后,其剩余期限内的竞业限制义务并不因此而免除,用人单位要求劳动者继续履行竞业限制约定的,应予支持。

【简要案情】

刘某于2013年6月至某精蜡公司工作并担任研发中心主任,最后一期劳动合同至2016年10月22日止。双方签订《保守秘密和竞业限制协议》,协议约定乙方(刘某)应保守甲方(精蜡公司)的商业秘密,在合同期内和在解除或者终止劳动合同之日起两年内,须履行竞业限制义务,乙方违反本协议约定侵犯甲方商业秘密或违反竞业限制约定的,应当向甲方支付违约金50万元。甲方每月按照乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿。2016年7月,市场监督管理所以刘某涉嫌无照从事蜡制品的制造和加工,查封了相关场所并扣押了相关物品。刘某在调查笔录中陈述,其从2013年11月底开始无照经营蜡制品,其掌握精蜡公司所有技术、工艺、配方和部分客户的名称,应当负有保密义务;客户中有三家曾是精蜡公司的客户。之后,刘某向精蜡公司提出辞职,双方确认劳动合同自2016年9月23日解除。解除后,精蜡公司按约向刘某支付竞业限制补偿金。2016年10月,精蜡公司申请仲裁,请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元,并继续履行竞业限制协议。仲裁委逾期未作出裁决结果,精蜡公司遂诉至法院。法院认为,刘某在精蜡公司工作期间存在侵犯精蜡公司商业秘密的行为,结合刘某的工作职责、侵权的持续时间、刘某主观过错程度等因素,对双方约定的违约金50万元不再予以调整,因《保守秘密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期,刘某应继续按约履行。

【法官寄语】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。即剩余期限内的竞业限制义务不因劳动者给付违约金而免除。因为只要竞业限制协议尚未到期,用人单位订约时所期待的可保护利益就仍然存在,应通过劳动者继续履行竞业限制义务的约定加以保护。而且,如果允许劳动者在支付了违约金之后,就不再承担竞业限制义务,无异于变相承认了劳动者可以随意单方违约,尤其实践中往往有与原用人单位有竞争关系的新用人单位,通过代劳动者支付违约金,以获得对劳动者竞业限制的解除,从而达到获取原用人单位商业秘密及资源的目的。若劳动者可以不继续履行竞业限制约定,不仅有违竞业限制制度设立的初衷,而且变相鼓励和放纵了劳动者及新用人单位对原用人单位的违约与侵权,有违合同严守及诚实信用原则。因此,劳动者承担了违约责任后,在剩余的竞业禁止期内,仍然应当履行竞业限制约定。

 

案例七:

用人单位不得通过逆向派遣规避法定责任

案号:

阜宁法院(2016)苏0923民初6162号

盐城中院(2017)苏09民终2282号

【裁判要旨】

用人单位让劳动者与指定的劳务派遣机构轮流签订劳动合同,再派遣回用人单位从事原工作的,系规避法律的逆向派遣行为,用人单位仍应承担用工主体的法定责任。

【简要案情】

曹某于2007年7月6日入职某热电公司,从事皮带工岗位工作。入职后,为民服务社以劳务派遣的方式与曹某签订劳动合同,将曹某派遣至热电公司工作。2008年7月1日,宏太公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同,仍将其派遣至热电公司工作,工种仍为皮带工,合同期限为2年,双方签订了三次劳动合同,合同期限分别为自2008年7月1日至2010年6月30日、2010年7月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2014年6月30日。2014年8月,协力公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同,仍将其派遣至热电公司工作,工种仍为皮带工,合同期限为1年,期间签订了二次合同,合同期限分别为自2014年8月1日至2015年7月31日、2015年9月1日至2016年8月31日。2016年8月11日,协力公司向曹某发出告知书,载明双方劳动合同于2016年8月31日到期终止,到时不再续签。曹某申请仲裁,请求裁令热电公司支付经济补偿金。仲裁委未予受理,曹某诉至法院。法院认为,曹某实际为热电公司招用,但热电公司却先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与曹某签订劳动派遣合同,将其派遣至本单位从事岗位、地点均无任何变化的工作,热电公司的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行为,因曹某的诉讼请求为要求热电公司支付经济补偿金,对该主张应予支持。

【法官寄语】

劳务派遣作为灵活性用工方式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中,虽然涉案派遣公司并非热电公司设立,但热电公司对曹某的雇用显然是长期的,且曹某也实际系热电公司自己招用。热电公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为与劳动合同法中所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者行为性质一样,均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。我们希望通过这则案例告诉用人单位,要诚实守信、依法用工,逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工方式。作为劳动者,也要擦亮眼睛,不能轻易“就范”,要大胆拿起法律的武器,维护自身的合法权益。

 

案例八:

劳动者主张推定解雇经济补偿金应以用人单位存在主观过错为前提

案号:

南京中院(2018)苏01民终836号

【裁判要旨】

劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的,要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及对劳动者生活的实质影响等综合考量,用人单位不存在主观恶意的,不构成推定解雇,对劳动者要求支付经济补偿金的主张,应不予支持。

【简要案情】

周某于2000年10月入职南京某营销公司任销售部经理职位,最后一期劳动合同至2015年7月11日止。2012年10月8日,营销公司免去周某销售部经理职务,通知周某停止一切市场相关工作,配合进行清查。2012年10月26日,公司以挂号信的方式向周某邮寄《员工清账通知》,通知其领取工资。2012年11月20日,无锡市公安局北塘分局就周某涉嫌职务侵占一案决定立案。2013年2月25日,周某被刑事拘留。营销公司按照最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月期间的工资。2013年4月4日,无锡市公安局北塘分局对周某执行取保候审。2013年6月23日,周某发函给营销公司,载明因公司自2013年5月以来没有为其缴纳社保,自2012年9月没有足额支付劳动报酬等,其依据《劳动合同法》第三十八条的规定决定自2013年6月24日解除劳动合同。2013年7月5日,周某申请仲裁,请求裁令营销公司支付经济补偿金。2013年8月6日,仲裁委以该案仲裁请求与刑事案件的调查结果有关联为由中止审理。2014年9月,周某撤回仲裁申请。2014年9月16日,周某再次申请仲裁,仲裁委作出终结审理的决定。周某遂诉至法院。

法院认为,周某于2012年10月8日被免职后,已经停止从事原销售经理工作。2012年11月,周某因涉嫌职务侵占被公案机关立案侦查,后被采取强制措施。此后营销公司按照最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月期间的工资,该工资并非周某履行销售经理职务的对价;营销公司于2012年10月向周某邮寄《员工清账通知》,表明其愿意支付周某9、10月的工资。2013年2月周某被刑事拘留后,事实上未再继续向营销公司提供劳动,双方劳动合同中止履行,营销公司无支付周某2013年3月至6月期间工资及缴纳社保的义务。关于2012年度奖金,营销公司主张以开票额作为发放的依据,与周某关于以销售额作为发放依据存在争议。综上,营销公司并非恶意拖欠劳动报酬和不缴纳社保,周某主张营销公司给付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求,不能成立。

【法官寄语】

《劳动合同法》第三十八条的立法目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行劳动合同,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信,拖欠支付或拒绝支付劳动报酬的行为,才属于立法所要规制的对象。实践中,劳动报酬和社会保险的计算标准往往比较复杂,双方对此也常常未有明确的约定。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的,劳动者可以以此为由提出解除劳动合同。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,从而用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的,不能作为劳动者解除劳动合同的理由。而且《劳动合同法》第四十六条第一项关于“劳动者依本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定,其适用前提也是因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作,从而被迫提出辞职,基于构成推定解雇,用人单位应承担给付经济补偿金的责任。故劳动者的维权应当理性,不能滥用《劳动合同法》第三十八条,假借被迫辞职之由主张经济补偿金的,其主张并不能得到支持。

 

案例九:

劳动者应遵守用人单位依法制定的规章制度

案号:

无锡新吴法院(2017)苏0214民初4563号

无锡中院(2017)苏02民终4227号

【裁判要旨】

劳动者应当遵守用人单位依法制定并公布且内容不违反法律强制性规定的规章制度。劳动者严重违反该规章制度的,用人单位有权单方解除劳动合同。

【简要案情】

翁某于2009年4月1日入职某电器公司。2016年2月,公司依民主程序制定了《关于<员工行为规范>的说明》、《员工行为规范(2016版)》,并对发布行为进行了公证。《员工行为规范(2016)》附件五为亲属关系诚信申报承诺书,要求员工主动申报与美的集团及外部供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系,并具体列明了亲属关系的情形;未主动申报前条任一情形的,公司有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度,并每年填写承诺书。2017年4月,公司经调查发现翁某未如实填写承诺书,隐瞒了其父亲在供应商江太粉末公司工作的事实。4月19日,电器公司找翁某谈话,翁某提及“父亲刚去江太粉末公司没几个月”、“去年元月1日元月份开始”、“他刚去没多长时间,我申报之前他说不想干了,我也没有问他”,并认为父亲仅为“临时工”;后公司再找翁某谈话,希望翁某如实申报,但翁某仍否认其存在不实申报的行为。公司向工会征求意见后于2017年4月26日以翁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。翁某申请仲裁,请求确认电器公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。

法院认为,用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电器公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求,规定内部申报亲属关系并不违法。从翁某与电器公司谈话看,翁某在填写申报表之前就已经知晓其父亲在供应商工作的事实且工作已超过一年,但其在填写申报表时并未将该情况如实填写,属于明知故犯,且在公司找其谈话时无悔改之意,构成严重违反规章制度,电器公司可以据此解除劳动合同,遂判决驳回翁某的诉讼请求。

【法官寄语】

《劳动合同法》第八条规定了劳动者的说明义务,即用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。但具体“基本情况”包含哪些内容,目前法律上没有明确的规定,而且行业众多,法律确实也无法作出统一规定,实践中应根据企业的经营需要及劳动合同的履行情况作出综合判断。

本案中,电器公司要求员工如实申报与竞争企业及经营上有关联企业存在亲属关系的情况,系基于防范商业秘密泄露和及时作出风险防控的需要作出的规定,并不涉及侵犯员工的个人隐私,故应认可其合理性。而且严重违反规章制度并不以造成公司重大损失为前提,足以造成相当的风险即可,否则企业发现了“危险分子”却不能解雇,而得要等到损失发生后才能追责,则未免对企业过于苛责。故我们应当尊重企业合理的经营管理方式和规章制度。翁某明知故犯,在公司与其谈话时无悔改之意,有违诚实信用原则,已构成严重违反规章制度,公司可以依法解除双方的劳动合同关系。

 

案例十:

患有特殊疾病劳动者医疗期受法律特别保护

案号:

江苏高院(2017)苏民再315号

【裁判要旨】

患有特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在规定医疗期内不能痊愈的,用人单位应适当延长其医疗期。

【简要案情】

2013年5月,李某入职淮安某快递公司从事操作工。2015年12月1日,双方续签劳动合同,约定合同期限为一年,月基本工资为1270元,其他津贴、加班工资、绩效奖金等根据公司制度以及李某的岗位、实际加班时间、业绩考核进行计算。劳动合同第十三条还约定,劳动者因工负伤、职业病,或非因工负伤、患病,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和当地政府以及用人单位的有关规定执行。2016年5月1日,李某因被诊断为食道癌住院治疗,同月23日出院。出院医嘱载明,出院后转当地医院康复治疗,出院后一个月来复查,建议放化疗。出院后,李某未到快递公司继续上班。快递公司发放了李某5、6月份的工资每月650元。淮安市淮安区2016年度的最低月工资为1400元。李某要求快递公司补足2016年5至6月份病假期间的工资及2016年7月至2017年5月病假期间的工资,因与快递公司协商未果,遂于2016年8月29日申请仲裁。仲裁委因送达未果决定终结审理后,李某诉至法院。法院认为,李某患有食道癌,其所患该疾病属于特殊疾病,按照李某工作年限计算的医疗期为三个月,但根据李某举证的治疗情况,三个月内其无法痊愈,需做长期治疗。李某根据自身治疗情况,向快递公司主张十三个月的医疗期,不超过法律规定的期限。法院遂判决支持了李某关于医疗期的主张。

【法官寄语】

原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中提出,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。对该通知精神的理解,实践中有一定争议。我们认为,员工是企业最大的财富,没有员工的辛勤耕耘,就没有企业的发展壮大。在员工面临困难时,企业应给予更多的人性化关怀。特别是身患癌症等特殊疾病的员工,本身治疗周期比较长,即便治愈,身体健康状况也大幅下降,还有复发的可能,重新就业难度极大。而对于企业来说,员工身患重病不可能会是群体性现象,24个月当地最低工资标准80%的病假工资也不会过于增加企业的负担。故对于患特殊疾病的员工,企业应给予其24个月的医疗期,必要时还可以考虑延长。

本案中,李某被诊断为食道癌,在按照其工作年限所确定的3个月医疗期内明显无法痊愈,快递公司在此情形下不支付李某病假工资,本身已违反劳动法律的规定。李某根据自身治疗情况,向快递公司主张13个月的医疗期,符合法律规定,应予支持。通过本案,我们也想提醒患病职工,病假期间须根据企业的规章制度提交相关医疗证明,虽然法律给予劳动者医疗期的保护,但劳动者也应当守纪、诚信和依法维权。

(来源:江苏省高级人民法院: 12

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